Płaca minimalna w Holandii po zmianach

§ PODSTAWY PRAWNE §

Regulacja prawna dotycząca płacy minimalnej pracowników delegowanych do pracy na terenie Holandii zawarta jest w ustawie Warunki zatrudnienia dla delegowanych pracowników w UE z dnia 1 czerwca 2016 roku w sprawie wykonania zatrudniania pracowników delegowanych dotycząca wdrożenia dyrektywy 2014/67/UE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 15 maja 2014 roku w sprawie egzekwowania dyrektyw w sprawie delegowania pracowników i zmieniające IMI Rozporządzenie w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym (warunki zatrudnienia pracowników delegowanych w Unii Europejskiej) Holenderska ustawa o płacy minimalnej znajduje zastosowanie w stosunku do polskich

przewoźników w przypadku:

1. KABOTAŻU – załadunku i rozładunku na terytorium Holandii

2. TRANSPORTU MIĘDZYNARODOWEGO – załadunku lub rozładunku na terytorium Holandii

WAŻNE: Przepisy WAS nie mają zastosowania do tranzytu.

 § PODSTAWY PRAWNE §

Z dniem 1 stycznia 2019 roku zaczynają obowiązywać w Królestwie Niderlandów nowe uregulowania dotyczące procedury delegowania pracowników do pracy w tym kraju. O zmianach tych mówiło się już wiele w tym i w zeszłym roku, jednak pozostawały one cały czas w sferze planów, jednak holenderski ustawodawca postanowił przyspieszyć pod koniec roku i w ekspresowym tempie ustanowił nowe obowiązki, które będą dotyczyć przedsiębiorców delegujących swoich pracowników.

Delegowanie pracowników do pracy na terytorium Królestwa Niderlandów od stycznia 2019 roku wiązało się będzie z obowiązkiem przekazania holenderskiej Inspekcji Spraw Socjalnych i Zatrudnienia informacji o zleceniu, pracowniku, który będzie zlecenie to wykonywał, miejscu realizacji i okresie realizacji tego zlecenia.

Firma delegująca pracowników do pracy w Holandii musiała będzie wskazać spośród tych pracowników osobę do kontaktu, która będzie odpowiedzialna za komunikację z holenderską

Inspekcją Spraw Socjalnych i Zatrudnienia (SZW). W miejscu pracy na terytorium Holandii

przez cały czas muszą być dostępne na każde wezwanie i żądanie Inspekcji Spraw Socjalnych i Zatrudnienia w wersji papierowej bądź elektronicznej paski płac, zestawienie godzin pracy, umowy o pracę, potwierdzenia wypłat wynagrodzeń.

Na uwadze należy mieć, że w kontekście nowej dyrektywy o delegowaniu, która obowiązywać zacznie od 1 lipca 2020 roku, w miejsce obecnej płacy minimalnej, do wypłaty której zobowiązani są polscy przedsiębiorcy zostanie wprowadzony obowiązek wypłaty takiego samego wynagrodzenia za pracę na tym samym stanowisku pracy jakie otrzymuje pracownik holenderski.

Ustawa WAS zawiera definicję pracownika delegowanego, która stanowi, że pracownikiem delegowanym jest pracownik, który w ramach świadczenia usług transnarodowych wykonuje pracę tymczasową w Niderlandach na podstawie umowy o pracę. Istotne jest sformułowanie umowy o pracę – podobnie jak w ustawodawstwie francuskim czy niemieckim nie istnieje rozróżnienie pomiędzy stosunkiem cywilnoprawnym a stosunkiem pracy, oznacza to, że umowa zlecenia wg holenderskiego ustawodawcy traktowana jest tak samo jak umowa o pracę.

DOKUMENTACJA/dysponowanie dokumentacją wymaganą przez WAS

Artykuł 9 WAS ustala, że w okresie oddelegowania pracownika do Holandii pracodawca ma

obowiązek przechowywać w swojej siedzibie następujące dokumenty w formie papierowej bądź elektronicznej:

➢ umowa o pracę z delegowanym pracownikiem

➢ karta wynagrodzeń w postaci pisemnej bądź elektronicznej

➢ oświadczenie o ewidencji czasu pracy w postaci pisemnej bądź elektronicznej z paskami wypłaty z wyszczególnieniem składników wynagrodzenia oraz liczbą godzin pracy

*ewidencja czasu pracy powinna być prowadzona według polskich przepisów

➢ zaświadczenie A1

➢ dowód wypłaty wynagrodzenia pracownikowi.

Wszystkie te dokumenty nie muszą być tłumaczone na język niderlandzki oraz język angielski.

DOKUMENTACJA/dysponowanie dokumentacją wymaganą przez WAS

WAŻNE: Obowiązek posiadania i przechowywania dokumentów jest nałożony jedynie na pracodawcę.

WAŻNE: Po stronie kierowcy występuje obowiązek posiadania przy sobie danych osoby kontaktowej. Osobą kontaktową może być pracownik przedsiębiorstwa, jednak musi on posługiwać się językiem angielskim.

MINIMALNE WYNAGRODZENIE/wypłata/składniki/kryteria/terminy

Ustawowa płaca minimalna w Holandii jest ustalana co 6 miesięcy na nowo w związku z waloryzacją uzgadnianą w ramach zbiorowych układów pracy (CAO). Następuje to zazwyczaj 1 stycznia i 1 lipca danego roku.

WAŻNE: Wynagrodzenie minimalne w Holandii ustalane jest według wieku, a nie stażu pracy w stosunku dziennym, tygodniowym i miesięcznym. Prawo holenderskie nie określa liczby godzin pełnego etatu, a wskazuje tygodniowy wymiar czasu pracy w stosunku 36 godzinnym, 38 godzinnym i 40 godzinnym.

KURSY WALUT

Kurs przeliczenia euro do złotówki oblicza się na dzień oddelegowania kierowcy do pracy na terytorium Holandii. Okresowy kurs wymiany obowiązuje przez jeden miesiąc. Na holenderskiej stronie https://www.belastingdienst.nl/rekenhulpen/wisselkoersen / są aktualizowane i ogłaszane kursy euro w stosunku do walut obcych.

MINIMALNE WYNAGRODZENIE/wypłata/składniki/kryteria/terminy

UWAGA! Zmiana!

Ustawowa płaca minimalna w Holandii obowiązująca od 1 lipca 2019 roku (brutto): *WAŻNE: Holenderski rząd obniżył wiek, w którym pracownicy otrzymują pełne wynagrodzenie do 21 roku życia.

UWAGA! Zmiana!

Godzinowe minimalne stawki dla pełnego tygodnia pracy w stosunku 36, 38 i 40 godzin:

Pełny tydzień pracy w pełnym wymiarze godzin	22 lata i więcej	21 lat i więcej	20 lat	19 lat
36 godzin	10,12 euro 10,36	10,49 euro	8,39 euro	6,30 euro
38 godzin	9,59 euro 9,82	9,94 euro	7,95 euro	5,96 euro
40 godzin	9,11 euro 9,33	9,44 euro	7,55 euro	5,67 euro

MINIMALNE WYNAGRODZENIE/wypłata/składniki/kryteria/terminy

WAŻNE:Minimalna stawka godzinowa nie musi być uwzględniana w przypadku przewoźników, którzy prowadzą działalność gospodarczą na zasadzie samozatrudnienia, muszą być oni jednak właścicielami prowadzonego przez siebie pojazdu.

Struktura holenderskiej płacy minimalnej składa się z wielu elementów. Płaca minimalna składa się z podstawowego wynagrodzenia i różnych dodatków. Na wynagrodzenie brutto składa się:

•płaca podstawowa – wynikająca z umowy

•świadczenia wynikające z pracy zmianowej, dyżurowania w trybie gotowości, nieregularnych godzin pracy, określonych warunków pracy

•stałe premie

•nadgodziny / zmiana w stosunku do poprzedniej regulacji wprowadzona nowelizacją z 1 stycznia 2018 roku.

Przychody, które nie wliczają się do minimalnego wynagrodzenia to:

✗ dodatek wakacyjny

✗ diety z tytułu podróży służbowych

✗ wydatki związane z zakwaterowaniem i utrzymaniem kierowcy

✗ świadczenia przyszłe – warunkowe

Oznacza to, że świadczenia te wypłacane muszą być ponad minimalną płacę.

OBOWIĄZEK ZGŁOSZENIOWY/OPODATKOWANIE

Polskie przedsiębiorstwa, które delegują pracowników do pracy na terytorium Holandii muszą stosować się do ustawy o warunkach zatrudnienia pracowników delegowanych w Unii Europejskiej WagwEU, która od dnia 1 stycznia ustanawia obowiązek zgłoszenia oddelegowania.

Przedsiębiorca, który deleguje pracownika do pracy na terytorium Holandii jest zobowiązany zgłosić delegowanie na piśmie lub w formie elektronicznej do holenderskiego Ministerstwa Pracy i Spraw Socjalnych przed rozpoczęciem wykonywania pracy w Holandii przez tego pracownika.

Zgłoszenie delegowania musi zawierać:

 dane przedsiębiorstwa (adres siedziby, NIP);

 dane osobowe pracownika delegowanego (imię nazwisko, adres stałego zamieszkania);

 dane osoby kontaktowej odpowiedzialnej za kontakt z Inspekcją jako jednostką podległą Ministerstwu (może to być pracownik delegowany);

 dane osoby odpowiedzialnej za wypłatę wynagrodzenia;

 charakter wykonywanej przez pracownika pracy na terenie Holandii oraz prawdopodobny czas trwania delegowania;

 adres miejsca pracy w Holandii;

Kopia przedstawionych powyżej wymaganych dokumentów musi być przekazana odbiorcy usługi w Holandii. Odbiorca usługi ma prawo do zgłoszenia zastrzeżeń do Inspekcji.

Organem odpowiedzialnym za kontrolę dokonania obowiązku zgłoszeniowego jest Inspekcja Spraw Socjalnych i Zatrudnienia.

Do zobowiązań formalnych po stronie przedsiębiorcy należy przy delegowaniu pracowników do pracy na terenie Holandii przede wszystkim gwarancja wypłaty holenderskiej płacy minimalnej, który to obowiązek ustanawia ustawa o płacy minimalnej i minimalnym dodatku urlopowym. Co istotne wynagrodzenie nie może być wypłacane w formie gotówkowej a jedynie przelewem na konto pracownika. Pracownik delegowany może poprzez udzielenie pisemnego upoważnienia wyrazić zgodę na rozliczenie przez pracodawcę z wynagrodzenia kosztów zakwaterowania, jednak opłata ta nie może wynosić więcej niż 25% płacy minimalnej. Niedopełnienie obowiązków informacyjnych oraz zgłoszeniowych będzie skutkowało nałożeniem przez Inspekcję SZW grzywny administracyjnej do kwoty 20.500 Euro (dwadzieścia tysięcy pięćset euro). Jeżeli przedsiębiorca nie będzie dopełniał obowiązku wypłaty holenderskiego minimalnego wynagrodzenia lub wypłacał je będzie w kwocie niższej, pracownik będzie mógł dochodzić od pracodawcy wypłaty pozostałej części wynagrodzenia zarówno przed sądami polskimi, jak i holenderskimi. Jest to o tyle ważna kwestia, że powstępowanie przed holenderskim wymiarem sprawiedliwości narazi przedsiębiorcę na jeszcze większe koszty związane z poniesieniem kosztów postępowania sądowego.

Pracownicy, którzy będą przebywać na terytorium Holandii powyżej 4 miesięcy będą musieli meldować się w gminie, na terenie której wykonują pracę celem wpisania ich do holenderskiego Podstawowego Rejestru Osób i uzyskania numeru identyfikacyjnego im odpowiadającego (jest to coś na wzór naszego numeru PESEL).

Przebywanie w krótszym wymiarze czasowym pracownika będzie wiązało się wyłącznie z obowiązkiem posiadania ważnego paszportu bądź dowodu tożsamości.

W związku z tym, że polskie przedsiębiorstwa zatrudniają wielu pracowników spoza Unii Europejskiej, szczególnie przedsiębiorstwa transportowe zatrudniające kierowców z Ukrainy aby wysłać takiego pracownika do pracy na terytorium Holandii muszą uzyskać dla niego pozwolenie na pracę.

Obowiązek ten nie musi być spełniony jeżeli pracownik z kraju trzeciego zatrudniony jest w polskim przedsiębiorstwie w ramach transgranicznego świadczenia usług, czyli jest delegowany do pracy w Holandii, a nie oddelegowany. Aby można było skorzystać z tego wyjątku, pracownik z kraju trzeciego musi:

 legalnie przebywać i pracować w Polsce;

 wykonywać w Holandii pracę podobnego rodzaju jak ta, którą wykonuje w Polsce.

Ponadto po zakończeniu uzgodnionego czasu świadczenia pracy, pracownik ten nie może być zastąpiony przez innego pracownika z kraju trzeciego oraz znaczna część działalności polskiego przedsiębiorstwa musi odbywać się w Holandii. Przed delegowaniem takiego pracownika do Holandii polski przedsiębiorca musi wykazać, że wykonuje on pracę w Polsce i opłaca za takiego pracownika składki ubezpieczenia społecznego w Polsce. Obowiązek ten ulega spełnieniu wraz za złożeniem formularza A1. Zgłoszenie delegowania należy złożyć najpóźniej na 2 dni przed podjęciem pracy przez pracownika w Holandii w Urzędzie Ubezpieczeń Pracowniczych. Zgłoszenie oddelegowania musi nastąpić w języku angielskim i niderlandzkim.

Spełnienie warunków oddelegowania będzie wiązało się z tym, że obowiązek podlegania przez pracownika ubezpieczeniu społecznemu będzie musiał być spełniony tylko w Polsce.

Pracownik oddelegowany na czas nie przekraczający dwóch lat, który nie został oddelegowany do pracy w Holandii w celu zastąpienia innego pracownika oddelegowanego będzie podlegał polskiemu ustawodawstwu w zakresie dotyczącym ubezpieczenia społecznego.

Opodatkowanie pracowników delegowanych normuje konwencja zawarta pomiędzy Polską a Królestwem Niderlandów z dnia 12 lutego 2002 roku w sprawie unikania podwójnego opodatkowania w zakresie podatku dochodowego. Wynika z tego, że zarobki pracownika, który ma stałe miejsce zamieszkania w Polsce podlegają opodatkowaniu w Polsce. Jednak, jeżeli pracownik taki, tj. mający stałe miejsce zamieszkania w Polsce pracuje w Holandii można dokonać wyboru gdzie praca ta ma być opodatkowana. Obowiązek opodatkowania tylko w Polsce zachodzi gdy:

 pracownik pracuje na terytorium Holandii do 183 dni w każdym dwunastomiesięcznym okresie rozpoczynającym się bądź kończącym się w roku podatkowym;

 wynagrodzenie wypłaca pracodawca bądź inny podmiot w jego imieniu , który nie ma miejsca siedziby bądź zamieszkania w Holandii;

 koszty pracownicze, tj. zatrudnienia nie są ponoszone przez zakład mający miejsce swojej siedziby w Holandii.

Brak spełnienia którejś z tych trzech przesłanek skutkuje obowiązkiem opodatkowania w Holandii.

KARY

Sankcjami za naruszenie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu są:

✗ kara za niedopłatę – do 10.000 euro za każdego niedostatecznie opłaconego pracownika, w przypadku gdy niedopłata jest niższa niż 5% lub niższa niż 50 euro poskutkuje to otrzymaniem pisemnego ostrzeżenia i od tego momentu w ciągu 4 tygodni należy naprawić stan niezgodny z ustawą.

✗ kara za wypłatę wynagrodzenia w gotówce – do 1.250 euro na każdego pracownika w przypadku wypłaty wynagrodzenia w całości lub w części za gotówkę.

✗ kara za brak lub niepełny odcinek wypłaty – od 2.000 do 12.000 euro na pracownika;

– w przypadku wypłaty wynagrodzenia bez określonego odcinka wypłaty do 2.000 euro na pracownika

– w przypadku braku możliwości sprawdzenia na odcinku wynagrodzenia wypłaty minimalnej płacy do 12.000 euro na pracownika

✗ jeśli pracodawca nie spełnia wymagań zawartych w więcej niż dwóch przepisach o karach zawartych powyżej może zostać ukarany karą pieniężną w maksymalnej wysokości 40.000 euro.

✗ KARA ZA BRAK DOKONANIA OBOWIĄZKU ZGŁOSZENIOWEGO W WYSOKOŚCI 20.500 euro.