Francja

Płaca minimalna we Francji po zmianach

§ PODSTAWY PRAWNE §

Podstawą prawną uregulowań dotyczących płacy minimalnej dla pracowników delegowanych do Francji spoza jego terytorium jest dekret nr 2016-418, którego pełna nazwa brzmi: Dekret nr 2016-418 z dnia 7 kwietnia 2016 adaptujący dział VI księgi II pierwszej części kodeksu pracy do przedsiębiorstw transportowych wysyłających kierowców transportu drogowego lub personel latający na terytorium Francji, i modyfikujący kodeks transportowy. Głównym celem dekretu było podciągnięcie przepisów francuskiego kodeksu pracy pod zastosowanie do zagranicznych przedsiębiorstw transportowych, które tymczasowo oddelegowują pracowników na terytorium Francji. Zgodnie z postanowieniami dekretu, dekret za przedsiębiorstwo zagraniczne oddelegowujące pracowników, uznaje każde przedsiębiorstwo niemające siedziby we Francji. We Francji kodeks pracy ustala wyłącznie ogólne zasady, które mają zastosowanie do warunków pracy natomiast układy zbiorowe je uszczegóławiają. Negocjowane między pracownikami a związkami zawodowymi układy zbiorowe określają ogół warunków pracy oraz gwarancji socjalnych stosowanych wobec pracowników. Poprzez stosowanie układów zbiorowych pracownicy zatrudniani są na warunkach, które w najlepszy sposób odzwierciedlają specyfikę pracy w określonej branży.

Przepisy dekretu nr 2016-418 obowiązują od 1 lipca 2016 roku.

§ PODSTAWY PRAWNE §

Dekret nr 2016-418 zwany potocznie Loi Macron znajduje zastosowanie w stosunku do polskich przewoźników w przypadku:

  • KABOTAŻU
  • TRANSPORTU MIĘDZYNARODOWEGO – w którym załadunek lub rozładunek ma miejsce na terytorium Francji

WAŻNE: Dekret nie znajduje zastosowania do tranzytu.

Porozumieniem z dnia 15 maja 2019 roku francuskie związki zawodowe doszły do porozumienia co do podwyższenia stawek wynagrodzenia minimalnego.

Podwyższeniu uległy również dodatki za przepracowane niedziele i święta i wynoszą obecnie: dodatek w wysokości 10,40 euro (do 3 godzin)

dodatek w wysokości 24,20 euro (powyżej 3 godzin)

10.10 euro jest ogólną płacą minimalną. W podziale na kategorie poziom stawki minimalnej wygląda następująco: (zmiana wprowadzona dekretem 2018-1173)

118M – kierowcy pojazdów o dopuszczalnej masie całkowitej do 3,5 tony (grupa 3bis)

10,10 euro

120M – kierowcy pojazdów ciężarowych o dopuszczalnej masie całkowitej od 3.5 do 11 ton (grupa 4)

10,10 euro

128M – kierowcy pojazdów ciężarowych o dopuszczalnej masie całkowitej od 11 do 19 ton (grupa 5)

10,13 euro

138M – kierowcy pojazdów ciężarowych o dopuszczalnej masie całkowitej przekraczającej 19 ton (grupa 6)

10,15 euro

150M – wysoce wykwalifikowani kierowcy pojazdów ciężarowych (grupa 7)

10,39 euro

§ PODSTAWY PRAWNE §

Każdego roku wartość brutto SMIC czyli francuskiej płacy minimalnej wyliczana jest na nowo. Wynagrodzenie co najmniej równie SMIC musi być wypłacane każdemu pracownikowi pracującemu na terytorium Francji, który ma co najmniej 18 lat. Aktualizacja SMIC następuje każdego roku do 1 lipca danego roku, a następnie do 1 stycznia danego roku.

WAŻNE: We Francji nie istnieje inna możliwość świadczenia usług pracowniczych, jak poprzez zawarcie umowy o pracę. Według francuskich przepisów umowy cywilnoprawne takie jak umowa zlecenia czy samozatrudnienie mogą nie zostać uznane jako właściwe przez kontrolujących.

OBOWIĄZEK ZGŁOSZENIOWY/zaświadczenie o delegacji

WAŻNE: Sposób zgłoszenia odbywa się za pomocą platformy SIPSI https://www.sipsi.travail.gouv.fr/. Rząd Francuski wycofał się z pomysłu dotyczącego wnoszenia opłaty w wysokości 40 euro za każdego pracownika delegowanego po licznych protestach ze strony Niemiec i Polski jak i Komisji Europejskiej, która takie uregulowanie uznała za niezgodne z traktatami UE.

Czas ważności zaświadczenia o delegacji jest taki jaki wskaże przedsiębiorstwo, jednak nie może przekraczać 6 miesięcy od daty wystawienia. Zaświadczenie może dotyczyć wielu operacji delegowania podczas tego okresu. Zaświadczenie sporządzane jest w języku francuskim przed rozpoczęciem pierwszej operacji delegowania.

KURSY WALUT

Przeliczenie wartości euro wynagrodzenia wypłacanego w innej walucie musi być przeliczane na podstawie ostatniego kursu odniesienia ogłaszanego przez Europejski Bank Centralny w pierwszym dniu okresu oddelegowania. Za pierwszy dzień oddelegowania liczy się w przypadku Francji zgłoszenie do formularza SIPSI. Zgłoszenie do formularza SIPSI jest więc punktem odniesienia dla ustalenia przelicznika euro w stosunku do złotówki. Kurs z okresu oddelegowania przedsiębiorca może uważać za obowiązujący w okresie do 6 miesięcy od oddelegowania pracownika do pracy na terenie Francji.

OBOWIĄZEK ZGŁOSZENIOWY/zaświadczenie o delegacji Zaświadczenie musi być opatrzone datą, podpisane oraz zawierać:

  1. Nazwisko lub nazwę spółki oraz adres pocztowy i elektroniczny, numery telefonów przedsiębiorstwa lub placówki, która z reguły zatrudnia pracownika, opis formy prawnej przedsiębiorstwa, nazwiska, imiona, daty i miejsca urodzenia zarządzającego lub zarządzających, oznaczenie instytucji ubezpieczeń społecznych lub innej instytucji spełniającej tę rolę, do których przedsiębiorstwo odprowadza składki ubezpieczenia społecznego lub równoważne;

  2. Nazwiska, imiona, daty i miejsca urodzenia, adres głównego miejsca zamieszkania, narodowość, datę podpisania umowy o pracę oraz prawo pracy stosowane do umowy, określenie kwalifikacji zawodowej delegowanego pracownika;

  3. Stawkę godzinową brutto, przeliczoną w razie potrzeby na euro, a także warunki pokrycia przez przedsiębiorstwo kosztów noclegów oraz posiłków, w odniesieniu do jednego dnia delegacji, przyznane delegowanemu pracownikowi;

  4. Nazwę spółki lub nazwisko i imię oraz adres pocztowy i elektroniczny, numer telefonu przedstawiciela wskazanego w przepisie II artykułu L. 1262-2-1 kodeksu pracy;

  5. Dla przedsiębiorstw transportu drogowego – dane ich rejestracji w krajowym rejestrze elektronicznym przedsiębiorstw transportu drogowego, przewidzianym w artykule 16 regulaminu (WE) nr 1071/2009 Parlamentu europejskiego i Rady z dnia 21 października 2009 r. ustanawiającego wspólne zasady dotyczące warunków wykonywania zawodu przewoźnika drogowego.

PRZEDSTAWICIEL WE FRANCJI

Dekret nr 2016-418 w sekcji I stanowi, że przedsiębiorcy zagraniczni zobowiązani są do wyznaczenia swojego przedstawiciela.

Nie ma szczegółowych wytycznych dotyczących osoby przedstawiciela. W ogólności jest to osoba przechowująca dane do rozliczenia płacy minimalnej, może być to osoba fizyczna bądź firma bądź upoważniony pracownik przedsiębiorstwa.

WAŻNE: Kontakt może odbywać się drogą elektroniczną.

Przedstawiciel przedsiębiorstwa przechowuje i przedstawia następujące dokumenty na żądanie:

  • funkcjonariuszy kontroli inspektoratu pracy
  • oficerów i funkcjonariuszy policji sądowej
  • urzędników skarbowych i celnych
  • upoważnionych i zaprzysiężonych urzędników zakładów ubezpieczeń społecznych oraz rolniczych kas wzajemnej pomocy socjalnej
  • funkcjonariuszy lub urzędników państwowych odpowiedzialnych za zapobieganie oszustwom
  1. Karty wynagrodzeń dotyczące okresu delegacji każdego pracownika, lub jakikolwiek dokument równoważny, potwierdzający wynagrodzenie i zawierający następujące informacje:

    1. Wynagrodzenie godzinowe brutto, wraz z dodatkami za godziny dodatkowe, przeliczone na euro;

    2. Okres i godziny pracy, których dotyczy wynagrodzenie, z rozróżnieniem na godziny płacone w normalnej wysokości oraz te z dodatkami;

    3. Urlopy i dni wolne oraz elementy wynagrodzenia, które ich dotyczą;

  1. Wszelkie dokumenty potwierdzające rzeczywistą wypłatę wynagrodzenia;

  1. Kopię aktu, w którym przedsiębiorstwo wyznacza swojego przedstawiciela, zgodnie z przepisami artykułu R. 1263-2-1 kodeksu pracy;

  2. Ewentualnie, nazwę branżowego układu zbiorowego mającego zastosowanie w odniesieniu do pracownika.

PRZEDSTAWICIEL WE FRANCJI

WAŻNE: Okres podczas którego jest zapewniony kontakt pomiędzy wymienionymi powyżej funkcjonariuszami a przedstawicielem nie może być krótszy niż okres delegacji pracownika plus 18 miesięcy po zakończeniu tej delegacji.

WAŻNE: Zaświadczenie jest sporządzane w dwóch egzemplarzach, z których jeden przekazywany jest pracownikowi delegowanemu, oznacza to, że kierowca ma obowiązek przechowywać w pojeździe zaświadczenie, a drugi przechowywany jest albo przez przedstawiciela przedsiębiorstwa albo przez przedsiębiorstwo.

MINIMALNE WYNAGRODZENIE/wypłata/składniki/kryteria/terminy

Założeniami Loi Macron jest zagwarantowanie pracownikom delegowanym wypłaty takiego samego wynagrodzenia za wykonanie takiej samej pracy jak pracownikom francuskim wykonującym tę pracę we Francji.

WAŻNE: We Francji dodatki wypłacane pracownikom takie jak zwrot kosztów przejazdów, zakwaterowania, wyżywienia, dodatki o charakterze ryczałtowym nie są uznawane za wynagrodzenie i nie podlegają wliczaniu do płacy minimalnej.

Zgodnie z postanowieniami punktu 7 artykułu 3 dyrektywy 96/71/WE z dnia 16 grudnia 1996 roku za składniki wynagrodzenia minimalnego mogą być przyjęte:

– wynagrodzenie podstawowe

– wynagrodzenie dodatkowe za pracę w godzinach nadliczbowych

– dodatki do wynagrodzenia w postaci dodatku stażowego

– premie związane z oddelegowaniem i świadczenia w naturze

MINIMALNE WYNAGRODZENIE/wypłata/składniki/kryteria/terminy

We Francji należy się pracownikowi wynagrodzenie za godziny związane z normą i również za nadgodziny. Pomimo braku uregulowań w kwestii ewidencjonowania czasu pracy na terenie Francji ewidencja czasu pracy kierowcy nie nastręcza problemów, zupełnie inaczej jest z kwestią naliczania nadgodzin.

We Francji obowiązuje 35 godzinny tydzień pracy z normą dobową wynoszącą 7 godzin. W związku z tym za przekroczenie godzin pracy należy się pracownikowi wynagrodzenie za nadgodziny. Praca w godzinach nadliczbowych poza normę tygodniowego okresu 35 godzin wiąże się ze wzrostem wynagrodzenia o 25% za każde dodatkowe pierwsze 8 godzin, powyżej tych godzin dodatek wynosi 50%.

➔ 35 godzin – norma tygodniowa

151.67 godziny(do celów rozliczeń 152 godziny) – norma miesięczna

godziny pracy, za które przysługuje dodatek 25% – praca pomiędzy 35 a 43 godziną w rozliczeniu tygodniowym, praca pomiędzy 152 godziną a 186 godziną w rozliczeniu miesięcznym

godziny pracy, za które przysługuje dodatek 50% – praca ponad 43 godzinę w rozliczeniu tygodniowym, praca ponad 186 godzinę w rozliczeniu miesięcznym.

Sposób rozliczenia z pracownikiem przez pracodawcę z płacy minimalnej francuskiej należy do pracodawcy. Dekret dopuszcza sytuację, w której następuje uzupełnienie wynagrodzenia podstawowego do kwoty, która jest iloczynem przepracowanego czasu we Francji i stawki godzinowej oraz rozliczenie ryczałtowe. Gdyby francuskie służby kontrolne poddały w wątpliwość liczbę godzin przepracowanych we Francji (sytuacja podejrzenia pomniejszenia) dowód na tę okoliczność przeprowadzić powinny służby kontrolne.

DOKUMENTACJA/dysponowanie dokumentacją określoną w dekrecie nr 2016-418

Dokumenty w pojeździe

W pojeździe, w którym jest wykonywana usługa należy przechowywać w celu ewentualnego okazania funkcjonariuszom kontroli przez kierowcę:

  • Umowę o pracę delegowanego kierowcy transportu drogowego (bez obowiązku tłumaczenia na język francuski oprócz wypadku oddelegowania wewnątrz przedsiębiorstwa i przez agencję pośrednictwa pracy)
  • zaświadczenie o oddelegowaniu – w języku francuskim
  • zaświadczenie A1

Dokumenty po stronie przedstawiciela, które ten przedstawia na każdorazowe żądanie uprawnionych służb kontrolnych:

  1. Karty wynagrodzeń dotyczące okresu delegacji każdego pracownika, lub jakikolwiek dokument równoważny, potwierdzający wynagrodzenie i zawierający następujące informacje:

    1. Wynagrodzenie godzinowe brutto, wraz z dodatkami za godziny dodatkowe, przeliczone na euro;

    1. Okres i godziny pracy, których dotyczy wynagrodzenie, z rozróżnieniem na godziny płacone w normalnej wysokości oraz te z dodatkami;

    2. Urlopy i dni wolne oraz elementy wynagrodzenia, które ich dotyczą;

  1. Wszelkie dokumenty potwierdzające rzeczywistą wypłatę wynagrodzenia;

  1. Kopię aktu, w którym przedsiębiorstwo wyznacza swojego przedstawiciela, zgodnie z przepisami artykułu R. 1263-2-1 kodeksu pracy;

  2. Ewentualnie, nazwę branżowego układu zbiorowego mającego zastosowanie w odniesieniu do pracownika.

KARY

WAŻNE: Kary mogą być przyznawane bezpośrednio w trakcie kontroli drogowej. Pamiętać należy jednak o tym, że kary obciążają pracodawcę, a nie kierowcę.

Sankcje karne:

grzywna 4 kategorii – gdy zaświadczenie delegacji nie znajduje się w pojeździe, którym jest wykonywana usługa

grzywna 4 kategorii – gdy zaświadczenie delegacji przechowywane w pojeździe, którym jest wykonywana usługa nie jest zgodne z przepisami art. R. 1331-1 oraz zarządzeniem przyjetym do jego stosowania, lub gdy zawiera niepełne dane, pomyłki lub jest nieczytelne lub jego tekst może być usunięty

grzywna 3 kategorii – gdy w pojeździe, którym wykonywana jest usługa, nie są przechowywane dokumenty przewidziane w punktach 1° do 3° przepisu III artykułu R. 1331-7

Sankcje administracyjne:

– 2.000 euro maksymalnie – przy braku wypłaty minimalnego wynagrodzenia wynikającego z dekretu lub wynikającego z postanowień porozumienia zbiorowego

– 2.000 euro maksymalnie (4.000 euro w przypadku powtarzających się naruszeń) – przy braku wystawienia zaświadczenia o oddelegowaniu lub nie powołaniu przedstawiciela do Francji. Suma kar za wszystkie naruszenia nie może przekroczyć 500.000 euro.

– Zawieszenie działalności gospodarczej na terenie Francji na okres do 1 miesiąca – gdy nie naprawiono naruszeń przepisów dot. min. wynagrodzenia. Gdy kara zawieszenia nie jest przestrzegana nałożona może zostać kara w maksymalnej wysokości 10.000 euro za każdego pracownika.

– Kara w wysokości równowartości miesięcznych składek na ubezpieczenie społeczne – w przypadku braku zaświadczenia A1/kolejne stwierdzenie naruszenia tego obowiązku w okresie dwóch lat od uzyskania pierwszej kary skutkuje podwojeniem kary.

Płaca minimalna we Włoszech

§ PODSTAWY PRAWNE §

22 lipca 2016 roku wprowadzając dekret 136/2016 z 17 lipca 2016 roku implementujący Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z dnia 15 maja 2014 roku w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniający rozporządzenie UE nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem wymiany informacji na rynku wewnętrznym Włochy dołączyły do grona 22 państw Wspólnoty posiadających płacę minimalną.

Dekret 136/2016 znajduje zastosowanie w stosunku do polskich przewoźników w przypadku:

  • KABOTAŻU

Celem dekretu 136/2016 jest zapewnienie tych samych warunków pracy i płacy pracownikom delegowanym jak te, które zapewnione są pracownikom pracującym na stałe w miejscu oddelegowania czyli we Włoszech. Dekret 136/2016 daje pracownikom możliwość dochodzenia swoich praw w postępowaniu administracyjnym i sądowym przed sądami włoskimi.

WAŻNE: W Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej ustanowiono dekretem 136/2016 Narodową Agencję Aktywnej Polityki Pracy, która ma uprawnienia do monitorowania przestrzegania przez pracodawców warunków zatrudnienia znajdujących się w dekrecie i implementowanych rozporządzeniach. Narodowa Agencja Aktywnej Polityki pracy ma dostęp do danych dotyczących czasu trwania delegacji we Włoszech i jej miejsca, rodzaju usług świadczonych na terytorium Włoch i warunków pracy.

OBOWIĄZEK ZGŁOSZENIOWY/zgłoszenie oddelegowanie pracownika

Przedsiębiorca oddelegowujący pracowników do pracy na terytorium Włoch zobowiązany jest do przekazania informacji o rozpoczęciu delegowania pracownika do Włoch do Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w ciągu 24 godzin przed rozpoczęciem delegowania. Dekret stanowi również o obowiązku notyfikowania każdej ze zmian w wymaganych danych i przekazywania tak zmienionych danych w ciągu 5 dni do Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej.

Zgłoszenie pracowników delegowanych do Włoch dokonywane jest za pomocą elektronicznej platformy pod adresem:

http://www.lavoro.gov.it/strumenti-e-servizi/Distacco-transnazionale/Pagine/default.aspx

Informacje przekazywane do włoskiego MPiPS muszą zawierać następujące dane:

  • dane identyfikacyjne przedsiębiorstwa wysyłającego
  • liczbę i charakter pracy podejmowanej przez pracowników oddelegowanych
  • datę rozpoczęcia, datę zakończenia i czas trwania delegowania
  • miejsce wykonania świadczenia usługi
  • dane identyfikacyjne agenta odbierającego
  • rodzaje usług
  • miejsce zamieszkania i dane osobowe osoby kontaktowej, która ma miejsce zamieszkania we Włoszech

OBOWIĄZEK ZGŁOSZENIOWY/zgłoszenie oddelegowanie pracownika

WAŻNE: W okresie oddelegowania i w ciągu dwóch lat od zakończenia okresu delegacji pracownika przedsiębiorstwo delegujące pracownika do pracy na terenie Włoch ma obowiązek:

  • zachować przygotowaną w języku włoskim kopię umowy o pracę
  • dokumentację potwierdzającą okresy codziennego czasu pracy pracownika oddelegowanego
  • dokumentację potwierdzającą wypłatę wynagrodzenia
  • zaświadczenie A1
  • wyznaczyć osobę kontaktową na terenie Włoch odpowiedzialną za wysyłanie i dysponowanie przedmiotową dokumentacją

DOKUMENTACJA

Pracodawca jest obowiązany do posiadania następującej dokumentacji pracownika delegowanego:

  • zgłoszenia delegowania na formularzu cliclavoro w formie elektronicznej
  • przetłumaczonej na język włoski umowy o pracę
  • oświadczenia pracodawcy o stawce godzinowej brutto oraz zasadach i sposobach rozliczania
  • ubezpieczenia A1

MINIMALNE WYNAGRODZENIE/wypłata/składniki/kryteria/terminy

Płaca minimalna jest regulowana we Włoszech osobno dla poszczególnych grup zawodowych na podstawie układów zbiorowych. Dnia 3 grudnia 2017 roku podjęto decyzję o zmianach w układzie związkowym transportu drogowego obowiązującym na terytorium Włoch. Proponowane zmiany zakładają zmianę podziału kierowców ze względu na kategorię posiadanego prawa jazdy. Kategorie praw jazdy będą podlegały dalszemu podziałowi ze względu na rodzaj przewożonego ładunku.

Nowy układ zbiorowy CCNL dla transportu obowiązujący od 1 lutego 2018 roku przynosi średni wzrost płac na poziomie 108 euro. Układ ten ustanowiony został na okres od 1 lutego 2018 roku do 1 października 2019 roku. Należy mieć na uwadze, że w odniesieniu do członków załogi klasyfikacja uległa całkowitym zmianom.

Nowa klasyfikacja personelu transportu drogowego, określana jako wyspecjalizowani pracownicy w obszarze zawodowym C została podzielona na trzy kwalifikacje, z których każdy odpowiada określonym parametrom:

Kwalifikacja 3 (Q3)

Kwalifikacja 2 (Q2)

Kwalifikacja 1 (Q1)

Parametry

A – B – C

D – E – F

G – H

Poziomy referencyjne

3° Super

Stawka minimalna we Włoszech w przypadku transportu towarów ustalona jest na:

  • 9,85 euro – dla kierowców zaszeregowanych do grupy 3°
  • 10,12 euro – dla kierowców zaszeregowanych do grupy 3°Super

OSOBA KONTAKTOWA

Dekret 136/2016 w art. 10 stanowi o obowiązku ustanowienia na terytorium Włoch referenta, który będzie osobą kontaktową, która będzie miała miejsce zamieszkania we Włoszech. Osoba kontaktowa odpowiedzialna jest za wysyłanie i odbieranie dokumentów co wiąże się z posiadaniem uprawnień do reprezentacji przedsiębiorcy.

WAŻNE: W przypadku braku wyznaczenia przedstawiciela, za siedzibę przedsiębiorstwa delegującego pracowników uważana będzie siedziba lub miejsce zamieszkania usługobiorcy.

KARY

Włoska Krajowa Inspekcja Pracy przeprowadza kontrole mające na celu sprawdzenie zgodności z postanowieniami rozporządzenia 136/2016 wykonywania delegacji zagranicznych pracowników delegowanych i spełniania obowiązków przez przedsiębiorców delegujących pracowników do pracy na terytorium Włoch.

SANKCJE:

  • za naruszenie obowiązków administracyjnych związanych ze zgłoszeniem oddelegowania pracownika do pracy na terytorium Włoch przedsiębiorcy grozi kara administracyjna w wysokości od 150 euro do 500 euro – za brak zgłoszenia oddelegowania pracownika;
  • za brak przechowywania wymaganej dokumentacji przez pracodawcę od 500 euro do 3.000 euro – za każdego oddelegowanego pracownika;
  • za brak powołania przedstawiciela/osoby kontaktowej na terytorium Włoch od 2.000 euro do 6.000 euro;

WAŻNE: Kary wymienione powyżej łącznie na przedsiębiorcę nie mogą przekraczać kwoty 150.000 euro.

KURSY WALUT

W związku z brakiem uregulowań dotyczących obliczania kursu przeliczenia dla wypłaty wynagrodzenia minimalnego dla pracowników delegowanych należy przyjąć zasadę obliczania kursu złotówki do euro zgodnie z art. 107 Rozporządzeniem Rady (EWG) nr 574/72 z dnia 21 marca 1972 r. w sprawie wykonywania rozporządzenia (EWG) nr 1408/71 w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego dla pracowników najemnych i ich rodzin przemieszczających się we Wspólnocie. Zgodnie z art. 107 kursem wymiany na waluty kwot wyrażonych w innej walucie jest kurs wyliczany przez Komisję na podstawie średniej miesięcznej w okresie referencyjnym:

  • styczeń – dla kursu wymiany, stosowanego od dnia 1 kwietnia;
  • kwiecień – dla kursu wymiany, stosowanego od dnia 1 lipca;
  • lipiec – dla kursu wymiany, stosowanego od dnia 1 października;
  • październik – dla kursu wymiany, stosowanego od dnia 1 stycznia.

Płaca minimalna w Holandii po zmianach

§ PODSTAWY PRAWNE §

Regulacja prawna dotycząca płacy minimalnej pracowników delegowanych do pracy na terenie Holandii zawarta jest w ustawie Warunki zatrudnienia dla delegowanych pracowników w UE z dnia 1 czerwca 2016 roku w sprawie wykonania zatrudniania pracowników delegowanych dotycząca wdrożenia dyrektywy 2014/67/UE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 15 maja 2014 roku w sprawie egzekwowania dyrektyw w sprawie delegowania pracowników i zmieniające IMI Rozporządzenie w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym (warunki zatrudnienia pracowników delegowanych w Unii Europejskiej) Holenderska ustawa o płacy minimalnej znajduje zastosowanie w stosunku do polskich

przewoźników w przypadku:

1. KABOTAŻU – załadunku i rozładunku na terytorium Holandii

2. TRANSPORTU MIĘDZYNARODOWEGO – załadunku lub rozładunku na terytorium Holandii

WAŻNE: Przepisy WAS nie mają zastosowania do tranzytu.

 § PODSTAWY PRAWNE §

Z dniem 1 stycznia 2019 roku zaczynają obowiązywać w Królestwie Niderlandów nowe uregulowania dotyczące procedury delegowania pracowników do pracy w tym kraju. O zmianach tych mówiło się już wiele w tym i w zeszłym roku, jednak pozostawały one cały czas w sferze planów, jednak holenderski ustawodawca postanowił przyspieszyć pod koniec roku i w ekspresowym tempie ustanowił nowe obowiązki, które będą dotyczyć przedsiębiorców delegujących swoich pracowników.

Delegowanie pracowników do pracy na terytorium Królestwa Niderlandów od stycznia 2019 roku wiązało się będzie z obowiązkiem przekazania holenderskiej Inspekcji Spraw Socjalnych i Zatrudnienia informacji o zleceniu, pracowniku, który będzie zlecenie to wykonywał, miejscu realizacji i okresie realizacji tego zlecenia.

Firma delegująca pracowników do pracy w Holandii musiała będzie wskazać spośród tych pracowników osobę do kontaktu, która będzie odpowiedzialna za komunikację z holenderską

Inspekcją Spraw Socjalnych i Zatrudnienia (SZW). W miejscu pracy na terytorium Holandii

przez cały czas muszą być dostępne na każde wezwanie i żądanie Inspekcji Spraw Socjalnych i Zatrudnienia w wersji papierowej bądź elektronicznej paski płac, zestawienie godzin pracy, umowy o pracę, potwierdzenia wypłat wynagrodzeń.

Na uwadze należy mieć, że w kontekście nowej dyrektywy o delegowaniu, która obowiązywać zacznie od 1 lipca 2020 roku, w miejsce obecnej płacy minimalnej, do wypłaty której zobowiązani są polscy przedsiębiorcy zostanie wprowadzony obowiązek wypłaty takiego samego wynagrodzenia za pracę na tym samym stanowisku pracy jakie otrzymuje pracownik holenderski.

Ustawa WAS zawiera definicję pracownika delegowanego, która stanowi, że pracownikiem delegowanym jest pracownik, który w ramach świadczenia usług transnarodowych wykonuje pracę tymczasową w Niderlandach na podstawie umowy o pracę. Istotne jest sformułowanie umowy o pracę – podobnie jak w ustawodawstwie francuskim czy niemieckim nie istnieje rozróżnienie pomiędzy stosunkiem cywilnoprawnym a stosunkiem pracy, oznacza to, że umowa zlecenia wg holenderskiego ustawodawcy traktowana jest tak samo jak umowa o pracę.

DOKUMENTACJA/dysponowanie dokumentacją wymaganą przez WAS

Artykuł 9 WAS ustala, że w okresie oddelegowania pracownika do Holandii pracodawca ma

obowiązek przechowywać w swojej siedzibie następujące dokumenty w formie papierowej bądź elektronicznej:

umowa o pracę z delegowanym pracownikiem

karta wynagrodzeń w postaci pisemnej bądź elektronicznej

oświadczenie o ewidencji czasu pracy w postaci pisemnej bądź elektronicznej z paskami wypłaty z wyszczególnieniem składników wynagrodzenia oraz liczbą godzin pracy

*ewidencja czasu pracy powinna być prowadzona według polskich przepisów

zaświadczenie A1

dowód wypłaty wynagrodzenia pracownikowi.

Wszystkie te dokumenty nie muszą być tłumaczone na język niderlandzki oraz język angielski.

DOKUMENTACJA/dysponowanie dokumentacją wymaganą przez WAS

WAŻNE: Obowiązek posiadania i przechowywania dokumentów jest nałożony jedynie na pracodawcę.

WAŻNE: Po stronie kierowcy występuje obowiązek posiadania przy sobie danych osoby kontaktowej. Osobą kontaktową może być pracownik przedsiębiorstwa, jednak musi on posługiwać się językiem angielskim.

MINIMALNE WYNAGRODZENIE/wypłata/składniki/kryteria/terminy

Ustawowa płaca minimalna w Holandii jest ustalana co 6 miesięcy na nowo w związku z waloryzacją uzgadnianą w ramach zbiorowych układów pracy (CAO). Następuje to zazwyczaj 1 stycznia i 1 lipca danego roku.

WAŻNE: Wynagrodzenie minimalne w Holandii ustalane jest według wieku, a nie stażu pracy w stosunku dziennym, tygodniowym i miesięcznym. Prawo holenderskie nie określa liczby godzin pełnego etatu, a wskazuje tygodniowy wymiar czasu pracy w stosunku 36 godzinnym, 38 godzinnym i 40 godzinnym.

KURSY WALUT

Kurs przeliczenia euro do złotówki oblicza się na dzień oddelegowania kierowcy do pracy na terytorium Holandii. Okresowy kurs wymiany obowiązuje przez jeden miesiąc. Na holenderskiej stronie https://www.belastingdienst.nl/rekenhulpen/wisselkoersen / są aktualizowane i ogłaszane kursy euro w stosunku do walut obcych.

MINIMALNE WYNAGRODZENIE/wypłata/składniki/kryteria/terminy

UWAGA! Zmiana!

Ustawowa płaca minimalna w Holandii obowiązująca od 1 lipca 2019 roku (brutto): *WAŻNE: Holenderski rząd obniżył wiek, w którym pracownicy otrzymują pełne wynagrodzenie do 21 roku życia.

WIEK

W STOSUNKU MIESIĘCZNYM

W STOSUNKU TYGODNIOWYM364.15 euro 372.90

DZIENNIE

22 lata i więcej*

1.578,00 euro 1.615,80

364.15 euro 372.90

72,83 euro 74,58

21 lat i więcej

1.341,30 euro 1.373,45

1635,60 euro

309,55 euro 316,95

377,45 euro

61,91 euro 63,39

75,49 euro

20 lat

1.104,60 euro 1.131,05

1308,50 euro

254,90 euro 261,05

301,95 euro

50,98 euro 52,21

60,39 euro

19 lat

867,90 euro 888,70

981,35 euro

200,30 euro 205,10

226,45 euro

40,06 euro 41,02

45,29 euro

18 lat

749,55 euro 767,50

817,80 euro

172.95 euro 177,15

188,75 euro

34.59 euro 35,43

37,75 euro

17 lat

623,30 euro 638,25

646,05 euro

143,85 euro 147,30

149,10 euro

28,77 euro 29,46

29,82 euro

16 lat

544,40 euro 557,46

564,30 euro

126.65 euro 128,65

130,20 euro

25,13 euro 25,73

26,04 euro

15 lat

473,40 euro 484,75

490,70 euro

109,25 euro 111,85

113,25 euro

21,85 euro 22,37

22,65 euro

UWAGA! Zmiana!

Godzinowe minimalne stawki dla pełnego tygodnia pracy w stosunku 36, 38 i 40 godzin:

Pełny tydzień pracy w pełnym wymiarze godzin

22 lata i więcej

21 lat i więcej

20 lat

19 lat

36 godzin

10,12 euro

10,36

10,49

euro

8,39 euro

6,30 euro

38 godzin

9,59 euro

9,82

9,94 euro

7,95 euro

5,96 euro

40 godzin

9,11 euro

9,33

9,44 euro

7,55 euro

5,67 euro

MINIMALNE WYNAGRODZENIE/wypłata/składniki/kryteria/terminy

WAŻNE:Minimalna stawka godzinowa nie musi być uwzględniana w przypadku przewoźników, którzy prowadzą działalność gospodarczą na zasadzie samozatrudnienia, muszą być oni jednak właścicielami prowadzonego przez siebie pojazdu.

Struktura holenderskiej płacy minimalnej składa się z wielu elementów. Płaca minimalna składa się z podstawowego wynagrodzenia i różnych dodatków. Na wynagrodzenie brutto składa się:

płaca podstawowa – wynikająca z umowy

świadczenia wynikające z pracy zmianowej, dyżurowania w trybie gotowości, nieregularnych godzin pracy, określonych warunków pracy

stałe premie

nadgodziny / zmiana w stosunku do poprzedniej regulacji wprowadzona nowelizacją z 1 stycznia 2018 roku.

Przychody, które nie wliczają się do minimalnego wynagrodzenia to:

dodatek wakacyjny

diety z tytułu podróży służbowych

wydatki związane z zakwaterowaniem i utrzymaniem kierowcy

świadczenia przyszłe – warunkowe

Oznacza to, że świadczenia te wypłacane muszą być ponad minimalną płacę.

OBOWIĄZEK ZGŁOSZENIOWY/OPODATKOWANIE

Polskie przedsiębiorstwa, które delegują pracowników do pracy na terytorium Holandii muszą stosować się do ustawy o warunkach zatrudnienia pracowników delegowanych w Unii Europejskiej WagwEU, która od dnia 1 stycznia ustanawia obowiązek zgłoszenia oddelegowania.

Przedsiębiorca, który deleguje pracownika do pracy na terytorium Holandii jest zobowiązany zgłosić delegowanie na piśmie lub w formie elektronicznej do holenderskiego Ministerstwa Pracy i Spraw Socjalnych przed rozpoczęciem wykonywania pracy w Holandii przez tego pracownika.

Zgłoszenie delegowania musi zawierać:

dane przedsiębiorstwa (adres siedziby, NIP);

dane osobowe pracownika delegowanego (imię nazwisko, adres stałego zamieszkania);

dane osoby kontaktowej odpowiedzialnej za kontakt z Inspekcją jako jednostką podległą Ministerstwu (może to być pracownik delegowany);

dane osoby odpowiedzialnej za wypłatę wynagrodzenia;

charakter wykonywanej przez pracownika pracy na terenie Holandii oraz prawdopodobny czas trwania delegowania;

adres miejsca pracy w Holandii;

Kopia przedstawionych powyżej wymaganych dokumentów musi być przekazana odbiorcy usługi w Holandii. Odbiorca usługi ma prawo do zgłoszenia zastrzeżeń do Inspekcji.

Organem odpowiedzialnym za kontrolę dokonania obowiązku zgłoszeniowego jest Inspekcja Spraw Socjalnych i Zatrudnienia.

Do zobowiązań formalnych po stronie przedsiębiorcy należy przy delegowaniu pracowników do pracy na terenie Holandii przede wszystkim gwarancja wypłaty holenderskiej płacy minimalnej, który to obowiązek ustanawia ustawa o płacy minimalnej i minimalnym dodatku urlopowym. Co istotne wynagrodzenie nie może być wypłacane w formie gotówkowej a jedynie przelewem na konto pracownika. Pracownik delegowany może poprzez udzielenie pisemnego upoważnienia wyrazić zgodę na rozliczenie przez pracodawcę z wynagrodzenia kosztów zakwaterowania, jednak opłata ta nie może wynosić więcej niż 25% płacy minimalnej. Niedopełnienie obowiązków informacyjnych oraz zgłoszeniowych będzie skutkowało nałożeniem przez Inspekcję SZW grzywny administracyjnej do kwoty 20.500 Euro (dwadzieścia tysięcy pięćset euro). Jeżeli przedsiębiorca nie będzie dopełniał obowiązku wypłaty holenderskiego minimalnego wynagrodzenia lub wypłacał je będzie w kwocie niższej, pracownik będzie mógł dochodzić od pracodawcy wypłaty pozostałej części wynagrodzenia zarówno przed sądami polskimi, jak i holenderskimi. Jest to o tyle ważna kwestia, że powstępowanie przed holenderskim wymiarem sprawiedliwości narazi przedsiębiorcę na jeszcze większe koszty związane z poniesieniem kosztów postępowania sądowego.

Pracownicy, którzy będą przebywać na terytorium Holandii powyżej 4 miesięcy będą musieli meldować się w gminie, na terenie której wykonują pracę celem wpisania ich do holenderskiego Podstawowego Rejestru Osób i uzyskania numeru identyfikacyjnego im odpowiadającego (jest to coś na wzór naszego numeru PESEL).

Przebywanie w krótszym wymiarze czasowym pracownika będzie wiązało się wyłącznie z obowiązkiem posiadania ważnego paszportu bądź dowodu tożsamości.

W związku z tym, że polskie przedsiębiorstwa zatrudniają wielu pracowników spoza Unii Europejskiej, szczególnie przedsiębiorstwa transportowe zatrudniające kierowców z Ukrainy aby wysłać takiego pracownika do pracy na terytorium Holandii muszą uzyskać dla niego pozwolenie na pracę.

Obowiązek ten nie musi być spełniony jeżeli pracownik z kraju trzeciego zatrudniony jest w polskim przedsiębiorstwie w ramach transgranicznego świadczenia usług, czyli jest delegowany do pracy w Holandii, a nie oddelegowany. Aby można było skorzystać z tego wyjątku, pracownik z kraju trzeciego musi:

legalnie przebywać i pracować w Polsce;

wykonywać w Holandii pracę podobnego rodzaju jak ta, którą wykonuje w Polsce.

Ponadto po zakończeniu uzgodnionego czasu świadczenia pracy, pracownik ten nie może być zastąpiony przez innego pracownika z kraju trzeciego oraz znaczna część działalności polskiego przedsiębiorstwa musi odbywać się w Holandii. Przed delegowaniem takiego pracownika do Holandii polski przedsiębiorca musi wykazać, że wykonuje on pracę w Polsce i opłaca za takiego pracownika składki ubezpieczenia społecznego w Polsce. Obowiązek ten ulega spełnieniu wraz za złożeniem formularza A1. Zgłoszenie delegowania należy złożyć najpóźniej na 2 dni przed podjęciem pracy przez pracownika w Holandii w Urzędzie Ubezpieczeń Pracowniczych. Zgłoszenie oddelegowania musi nastąpić w języku angielskim i niderlandzkim.

Spełnienie warunków oddelegowania będzie wiązało się z tym, że obowiązek podlegania przez pracownika ubezpieczeniu społecznemu będzie musiał być spełniony tylko w Polsce.

Pracownik oddelegowany na czas nie przekraczający dwóch lat, który nie został oddelegowany do pracy w Holandii w celu zastąpienia innego pracownika oddelegowanego będzie podlegał polskiemu ustawodawstwu w zakresie dotyczącym ubezpieczenia społecznego.

Opodatkowanie pracowników delegowanych normuje konwencja zawarta pomiędzy Polską a Królestwem Niderlandów z dnia 12 lutego 2002 roku w sprawie unikania podwójnego opodatkowania w zakresie podatku dochodowego. Wynika z tego, że zarobki pracownika, który ma stałe miejsce zamieszkania w Polsce podlegają opodatkowaniu w Polsce. Jednak, jeżeli pracownik taki, tj. mający stałe miejsce zamieszkania w Polsce pracuje w Holandii można dokonać wyboru gdzie praca ta ma być opodatkowana. Obowiązek opodatkowania tylko w Polsce zachodzi gdy:

pracownik pracuje na terytorium Holandii do 183 dni w każdym dwunastomiesięcznym okresie rozpoczynającym się bądź kończącym się w roku podatkowym;

wynagrodzenie wypłaca pracodawca bądź inny podmiot w jego imieniu , który nie ma miejsca siedziby bądź zamieszkania w Holandii;

koszty pracownicze, tj. zatrudnienia nie są ponoszone przez zakład mający miejsce swojej siedziby w Holandii.

Brak spełnienia którejś z tych trzech przesłanek skutkuje obowiązkiem opodatkowania w Holandii.

KARY

Sankcjami za naruszenie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu są:

kara za niedopłatę – do 10.000 euro za każdego niedostatecznie opłaconego pracownika, w przypadku gdy niedopłata jest niższa niż 5% lub niższa niż 50 euro poskutkuje to otrzymaniem pisemnego ostrzeżenia i od tego momentu w ciągu 4 tygodni należy naprawić stan niezgodny z ustawą.

kara za wypłatę wynagrodzenia w gotówce – do 1.250 euro na każdego pracownika w przypadku wypłaty wynagrodzenia w całości lub w części za gotówkę.

kara za brak lub niepełny odcinek wypłaty – od 2.000 do 12.000 euro na pracownika;

w przypadku wypłaty wynagrodzenia bez określonego odcinka wypłaty do 2.000 euro na pracownika

w przypadku braku możliwości sprawdzenia na odcinku wynagrodzenia wypłaty minimalnej płacy do 12.000 euro na pracownika

jeśli pracodawca nie spełnia wymagań zawartych w więcej niż dwóch przepisach o karach zawartych powyżej może zostać ukarany karą pieniężną w maksymalnej wysokości 40.000 euro.

KARA ZA BRAK DOKONANIA OBOWIĄZKU ZGŁOSZENIOWEGO W WYSOKOŚCI 20.500 euro.

minimalna austriacka

Płaca minimalna w Austrii

§ PODSTAWY PRAWNE §

Regulacją prawną ustanawiającą płacę minimalną w Austrii jest Ustawa o o zwalczaniu dumpingu płacowego i socjalnego w Austrii. Numer 44-LSD-BG Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz, która weszła w życie 1 stycznia 2017 r., w skrócie nazywana LSD-BG. 1 czerwca 2017 roku ustawa została znowelizowana a zmiany w głównej mierze dotyczyły zgłaszania oddelegowania do Austrii i niezbędnej dokumentacji wymaganej podczas delegacji. Zgodnie z nowelizacją zgłoszenie delegacji pracowników mobilnych branży transportowej dokonywane będzie wyłącznie na okres 6 miesięcy.

Od 1 stycznia na terenie Austrii obowiązuje nowy traktat związkowy Kollektivvertrag fur das Guterbeforderungsgewerbe, który określa stawki minimalne.

WAŻNE: W Austrii stawki minimalne nie wynikają z ustawy LSD-BG, a z postanowień zawartych w układach zbiorowych.

Ustawa LSD-BG oraz traktat związkowy Kollektivvertrag fur das Guterbeforderungsgewerbe znajdują zastosowanie w stosunku do polskich przewoźników w przypadku:

  1. KABOTAŻU – załadunku i rozładunku na terenie Austrii,

  2. TRANSPORTU MIĘDZYNARODOWEGO – w którym załadunek lub rozładunek ma miejsce na terytorium Austrii

WAŻNE: Przepisy nie dotyczą tranzytu.

§ PODSTAWY PRAWNE §

Traktat związkowy z 1 stycznia aktualizuje stawki wprowadzone poprzednim układem zbiorowym określając stawki od stażu pracy:

NAZWA GRUPY

STAŻ PRACY

do 5 lat

5 – 10 lat

10 – 15 lat

15 – 20 lat

powyżej 20 lat

Kierowcy pojazdów ciężarowych do 3,5 tony

8,72 euro

8.98 euro

8,92 euro

9.19 euro

9,15 euro

9,42 euro

9,37 euro

9,65 euro

9,60 euro

9,89 euro

Kierowcy pojazdów ciężarowych powyżej 3,5 tony z max. 3 osiami

8,92 euro

9.19 euro

9,15 euro

9,42 euro

9,37 euro

9,65 euro

9,65 euro

9,94 euro

9,87 euro

10,17 euro

Kierowcy pojazdów ciężarowych powyżej 3,5 tony powyżej 3 osi

9,05 euro

9,32 euro

9,25 euro

9,53 euro

9,51 euro

9,80 euro

9,78 euro

10,07 euro

10,00 euro

10.30 euro

Kierowcy zestawów pojazdów i pojazdów przegubowych

9,15 euro

9,42 euro

9,37 euro

9,65 euro

9,65 euro

9,94 euro

9,87 euro

10,17 euro

10,10 euro

10,40 euro

Kierowcy pojazdów z towarami niebezpiecznymi

9,37 euro

9,65 euro

9,65 euro

9,94 euro

9,87 euro

10,17 euro

10,10 euro

10,40 euro

10,32 euro

10,63 euro

§ PODSTAWY PRAWNE §

Płaca minimalna wynikająca z układu zbiorowego ma odniesienie do całego czasu pracy kierowcy wykonywanej na terenie Austrii. Czas pracy kierowcy obejmuje:

  • czas kierowania
  • czas poświęcony na załadunek i rozładunek
  • czas gotowości do pracy – jak w przypadku oczekiwania na załadunek czy rozładunek przez inne osoby
  • puste przebiegi na terenie Austrii

WAŻNE: Do czasu pracy kierowcy nie wlicza się przerw na odpoczynek ani pustych przebiegów przez Austrię w ramach tranzytu, jednak w przypadku przerwania tranzytu lub jego zakończenia z powodu kabotażu lub transportu z Austrii za granicę, taki transport stanowi już czas pracy podlegający zgłoszeniu.

OBOWIĄZEK ZGŁOSZENIOWY

Sekcja 4 ustawy LSD-BG w §19 ustanawia formalne obowiązki dotyczące oddelegowania pracowników do pracy w Austrii, w tym obowiązek rejestracji w celu oddelegowania pracownika na terytorium Austrii. Każde oddelegowanie pracownika transportu drogowego wiąże się z koniecznością wypełnienia formularza ZKO3-T. Formularz ten wypełniany jest elektronicznie pod adresem https://www4.formularservice.gv.at

WAŻNE: Funkcję przedstawiciela przedsiębiorstwa na terenie Austrii może pełnić kierowca.

MINIMALNE WYNAGRODZENIE/wypłata/składniki/kryteria/terminy

Składniki minimalnego wynagrodzenia:

  • wynagrodzenie podstawowe
  • wyrównanie – do wynagrodzenia minimalnego
  • dodatki w postaci premii lojalnościowych i dodatków na dzieci
  • należności z tytułu odbycia podróży służbowych, które nie są zwrotem faktycznie poniesionych kosztów

Pracownik transportu drogowego wykonujący pracę dla przewoźnika na terytorium Austrii traktowany jest jak pracownik mający stałe miejsce pracy w Austrii i jest bezwzględnie uprawniony do należnego mu minimalnego wynagrodzenia zgodnego z układem zbiorowym, któremu podlega. Jeśli porozumienie zbiorowe określa specjalne składniki wynagrodzenia muszą być one wypłacone pracownikowi.

Ustawa stanowi, iż układy muszą być udostępniane w postaci elektronicznej, oznacza to, iż aktualizacje dotyczące stawek minimalnych od razu pojawiać się będą na stronach internetowych odpowiedniego układu.

KURSY WALUT

W związku z brakiem uregulowań dotyczących obliczania kursu przeliczenia dla wypłaty wynagrodzenia minimalnego dla pracowników delegowanych należy przyjąć zasadę obliczania kursu złotówki do euro zgodnie z art. 107 Rozporządzeniem Rady (EWG) nr 574/72 z dnia 21 marca 1972 r. w sprawie wykonywania rozporządzenia (EWG) nr 1408/71 w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego dla pracowników najemnych i ich rodzin przemieszczających się we Wspólnocie. Zgodnie z art. 107 kursem wymiany na waluty kwot wyrażonych w innej walucie jest kurs wyliczany przez Komisję na podstawie średniej miesięcznej w okresie referencyjnym:

KURSY WALUT

  • styczeń – dla kursu wymiany, stosowanego od dnia 1 kwietnia;
  • kwiecień – dla kursu wymiany, stosowanego od dnia 1 lipca;
  • lipiec – dla kursu wymiany, stosowanego od dnia 1 października;
  • październik – dla kursu wymiany, stosowanego od dnia 1 stycznia.

DOKUMENTACJA/dysponowanie dokumentacją wymaganą przez LSD-BG

Na przewoźniku dokonującym delegacji do Austrii powstają obowiązki sprawozdawcze w postaci:

  • elektronicznego zgłoszenia pracownika za pomocą platformy https://www4.formularservice.gv.at formularzem ZKO3-T
  • zawiadomienie o delegowaniu musi być wykonane osobno dla każdego pracownika delegowanego

WAŻNE: Powiadomienie o delegowaniu pracowników wykonujących czynności związane z przewozem w dziedzinie transportu odbywa się wyłącznie na okres 6 miesięcy. Późniejsze zmiany dokumentacji przeniesionej na platformę należy niezwłocznie zgłaszać poprzez ich skorygowanie na tej platformie.

Ustawa stanowi, że w kabinie pojazdu muszą znajdować się następujące dokumenty:

  • umowa o pracę w języku angielskim lub niemieckim
  • zaświadczenie A1
  • zaświadczenie o delegowaniu
  • dokumenty potwierdzające otrzymywanie wynagrodzenia w języku angielskim lub niemieckim

 

DOKUMENTACJA/dysponowanie dokumentacją wymaganą przez LSD-BG

Wszystkie wyżej przedstawione dokumenty mogą zostać udostępnione w formie elektronicznej w miejscu kontroli – oznacza to, że dokumenty te kierowca posiada np. na laptopie, tablecie czy w telefonie komórkowym i w trakcie podjęcia kontroli jest w stanie przekazać je organowi kontrolnemu poprzez udostępnienie ich temu organowi w formie elektronicznej.

WAŻNE: Wgląd do treści, który kierowca przedstawi kontrolującym na urządzeniu mobilnym nie jest wystarczający, musi istnieć możliwość przesłania ich w formie elektronicznej do kontrolujących.

KARY

W sekcji 5 ustawa LSD-BG zawiera określenie naruszeń oraz wysokość kar za te naruszenia, są to:

  • naruszenia w związku z obowiązkiem zgłoszenia i zapewnienia delegowania lub przeniesienia:

w przypadku gdy pracodawca nie wprowadza raportu o zmianach w informacjach zawartych w formularzu ZKO3-T, lub zmiany te wprowadza z opóźnieniem lub wprowadza zmiany ale nie w pełnym zakresie;

– celowo wprowadza nieprawdziwe informacje do ZKO3-T;

– nie dostarcza niezbędnych dokumentów ani nie dostarcza ich bezpośrednio organowi wydającemu

podlega karze grzywny od 1.000 euro do 10.000 euro – za jednego pracownika, w przypadku gdy naruszenia się powtórzą jest to od 2.000 euro do 20.000 euro

KARY

  • udaremnianie działań związanych z kontrolą płac:

– w przypadku nie przedstawienia wymaganych dokumentów

podlega karze grzywny od 500 euro do 5.000 euro – za jednego pracownika, w przypadku gdy naruszenia się powtórzą jest to od 1.000 euro do 10.000 euro

utrudnianie kontroli

podlega karze grzywny od 1.000 euro do 10.000 euro – za jednego pracownika, w przypadku gdy naruszenia się powtórzą jest to od 2.000 euro do 20.000 euro

– odmowa kontroli dokumentów

podlega karze grzywny od 1.000 euro do 10.000 euro – za jednego pracownika, w przypadku gdy naruszenia się powtórzą jest to od 2.000 euro do 20.000 euro

  • nieprzechowywanie dokumentów płacowych:

– w przypadku nie wydawania przez pracodawcę dokumentów dotyczących wynagrodzenia

– niezapewnienia w pracownikowi przez pracodawcę w sposób wyraźny dokumentów płacowych

podlega karze grzywny od 1.000 euro do 10.000 euro – za jednego pracownika, w przypadku gdy naruszenia się powtórzą jest to od 2.000 euro do 20.000 euro. Jeśli uchybienie dotyczy więcej niż 3 pracowników grzywna wynosi od 2.000 euro do 20.000 euro za pracownika i w takim wypadku przypadku recydywy od 4.000 euro do 50.000 euro za jednego pracownika.

WAŻNE: KARĄ JEST ZAKAZ ŚWIADCZENIA USŁUG NA TERYTORIUM AUSTRII, który może zostać wprowadzony przez właściwy miejscowo w Austrii organ administracyjny. Okres ten może trwać od roku do lat pięciu.

Norwegia

Płaca minimalna w Norwegii

PODSTAWY PRAWNE

Regulacja prawna dotycząca płacy minimalnej w Norwegii w odniesieniu do kierowców zawodowych obowiązuje od dnia 1 lipca 2015 roku. Przepisy te dotyczą kierowców posiadających obywatelstwo norweskie, jak i kierowców oddelegowanych do pracy na terytorium Norwegii.

WAŻNE: Przepisy o płacy minimalnej dotyczą kierujących pojazdami powyżej 3,5 tony i autobusami oraz drogowego transportu towarów pojazdami o dmc nie przekraczającej 3,5 tony.

Stosowanie przepisów rozporządzenia o upowszechnianiu układów zbiorowych dotyczy:

  • KABOTAŻU – transportu krajowego na terenie Norwegii, wykonywanego przez polską firmę transportową;
  • TRANSPORTU KOMBINOWANEGO(o charakterze mieszanym)
  • TRANZYT – wyłączony
  • TRANSPORT MIĘDZYNARODOWY – wyłączony

 

WAŻNE: Norweska płaca minimalna nie wynika z ogólnych uregulowań ustawowych a z poszczególnych układów zbiorowych dotyczących poszczególnych branży.

WAŻNE: Przepisy dla pracowników przedsiębiorstwa mającego swoją siedzibę poza Norwegią stosuje się wyłącznie gdy usługa transportowa świadczona jest zgodnie z przepisami norweskiej ustawy o środowisku pracy dot. pracowników delegowanych, co wymaga aby odbiorca, zleceniodawca usługi znajdował się w Norwegii.

 

PODSTAWY PRAWNE §

WAŻNE: Obecnie obowiązująca stawka ustanowiona została 1 stycznia 2019 roku i wynosi 171.45 NOK (norweskich koron) oraz dotyczy prowadzących pojazdy powyżej 3,5 tony oraz dokonujących drogowego transportu towarów pojazdami o dmc do 3,5 tony. Co istotne stawka ta nie jest obowiązująca przy transporcie towarów własnych firmy.

WAŻNE: Kierowcy realizujący transport osób autobusami powinni otrzymywać płacę minimalną w wysokości 155,87 NOK (norweskich koron).

 

  • OBOWIĄZEK ZGŁOSZENIOWY/zgłoszenie oddelegowanie pracownika
  • MINIMALNE WYNAGRODZENIE/wypłata/składniki/kryteria/terminy

W Norwegi oprócz wypłaty minimalnego wynagrodzenia pracodawca obowiązany jest wypłacać kierowcy dietę za każdą dobę przebywania w kraju w wysokości 307 NOK (norweskich koron).

  • PRAKTYKA KONTROLNA/dokumentacja w pojeździe

 

Organem uprawnionym do podejmowania kontroli jest norweska państwowa inspekcja pracy, która może przeprowadzać kontrolę we współpracy z Krajowym Zarządem Dróg. Z kontrolą wiążą się określone obowiązki w postaci posiadania w kabinie kierowcy następującej dokumentacji:

umowa o pracę;

rejestr czasu pracy w Norwegii;

lista płac;

ewidencja czasu pracy;

potwierdzenie wypłat wynagrodzenia.

 

WAŻNE: W razie braku posiadania dokumentacji przez kierowcę, jest on w momencie kontroli obowiązany do wypełnienia ankiety dotyczącej wynagrodzenia.

Należy pamiętać, iż pomimo niemalże absolutnego zakresu dokumentacji, o którą do przedsiębiorcy mogą występować norweskie organy kontrolne nie ma przepisów określających sposób przekazywania tejże dokumentacji, konieczności jej tłumaczenia na język norweski czy choćby na język angielski ani platformy za pomocą, której następowało by to przekazanie.

Według przepisów to po stronie norweskich kontrahentów leży obowiązek poinformowania o sposobie przechowywania dokumentów i tym, które z nich są potrzebne kierowcy w podróży służbowej. W związku z tym do momentu wypracowania przepisów wykonawczych warto wypracować praktykę ustalania przed delegowaniem pracownika do pracy na terytorium Norwegii wraz z kontrahentem ustaleń dotyczących wymaganych dokumentów.

Płaca minimalna w Belgii

Płaca minimalna w Belgii

PODSTAWY PRAWNE §

Przepisy dotyczące delegowania pracowników w ramach świadczenia usług dotyczą:

  • KABOTAŻU

W Belgii nie istnieje ustawodawstwo określające płacę minimalną. Minimalna płaca ustalana jest przez Federalną Publiczną Służbę ds. Zatrudnienia, Pracy i Dialogu Społecznego w oparciu o ustalenia układów zbiorowych pracy CAO.

CAO to porozumienia zawierane pomiędzy jedną lub większą liczbą organizacji związkowych a jedną lub większą liczbą organizacji pracodawców lub jednym lub większą ilością pracodawców, które są zawierane w celu ustanowienia indywidualnych i zbiorowych stosunków pracy. Regulacje CAO są podstawowym źródłem prawa pracy w Belgii. Każdy pracownik wykonujący pracę w Belgii ma prawo do otrzymywania minimalnego wynagrodzenia; wynagrodzenie to zależy od wieku, stanowiska pracy (wykonywanego zawodu), doświadczenia pracownika (stażu pracy).

 

PODSTAWY PRAWNE §

W przypadku oddelegowania pracownika do pracy w Belgii pracodawca obowiązany jest do przestrzegania postanowień belgijskiej ustawy z dnia 5.03.2002 r. o delegowaniu pracowników. Postanowienia te w głównej mierze dotyczą warunków wynagrodzenia i zatrudnienia. Zasady dotyczące czasu pracy i odpoczynku dotyczą:

  • zakazu pracy poza normalnymi limitami czasu pracy;
  • zakazu zatrudniania pracowników poza harmonogramami prac, które ich dotyczą;
  • zakazu pracy w niedzielę;
  • zakazu pracy w nocy;
  • zakazu pracy w okresie świątecznym.

 

Ustawa z dnia 16.03.1971 r. o pracy ustala zasadę, przez którą za czas pracy rozumie się czas, w którym pracownik jest dostępny dla pracodawcy, tj. gdy znajduje się pod jego zwierzchnictwem i którym nie może swobodnie dysponować. Czas pracy może być zatem większy niż okresy, w których faktycznie wykonano pracę. Ustawa stanowi, że godziny pracy w Belgii nie mogą przekraczać w stosunku dziennym 8 godzin. Z kolei ze względu na zakaz pracy nocnej obowiązujący w Belgii wykonywanie pracy musi zasadniczo odbywać się pomiędzy godziną 6.00 a 20.00. Jednak dzienny okres pracy może zostać:

  • przedłużony do 10 godzin – w wypadku, kiedy pracownik przebywa poza miejscem zamieszkania dłużej niż 14 godzin dziennie

Godziny pracy w Belgii nie mogą przekraczać tygodniowo 40 godzin. Od 1.01.2003 roku w belgijskim prawie wprowadzono środek ogólnej redukcji czasu pracy do 38 godzin tygodniowo.

 

PODSTAWY PRAWNE §

Pracodawca, którego siedziba znajduje się poza terytorium Belgii, może wysyłać pracowników do Belgii w celu wykonywania pracy. W takim przypadku mówi się o oddelegowaniu, a pracodawca jest zobowiązany do przestrzegania zbioru zasad prawa socjalnego i prawa pracy w Belgii. Zasady delegowania pracowników do Belgii określa Dekret królewski z dnia 1 kwietnia 2007 roku wprowadzający w życie ustawę z dnia 5 marca 2002 roku dotyczącą warunków pracy, płac i zatrudnienia w przypadku delegowania pracowników w Belgii i przestrzegania ich.

 

MINIMALNE WYNAGRODZENIE / wypłata / składniki / kryteria / terminy

Minimalne stawki godzinowe w euro brutto dla kierowców w 38 godzinnym tygodniu pracy i 39 godzinnym tygodniu pracy z 6 płatnymi dniami wynagrodzenia według układu zbiorowego 1400300:

KATEGORIA 38 godzinny tydzień pracy 39 godzinny tydzień pracy z 6 płatnymi dniami wynagrodzenia
kierowca w załodze 10,59 euro 10,32 euro
kierowca na szkoleniu – w towarzystwie doświadczonego kierowcy 10,59 euro 10,32 euro
kierowca pojazdu o ładowności mniejszej niż 7 ton 11,00 euro 10,72 euro
kierowca pojazdu o ładowności co najmniej 7 ton i mniejszej niż 15 ton 11,25 euro 10,96 euro
kierowca pojazdu o użytecznej ładowności 15 ton lub więcej, kierowca pojazdu przegubowego, kierowca zatwierdzonego pojazdu ADR, pracownik pojazdu chłodniczego 11,64 euro 11,34 euro

 

 DOKUMENTACJA / dysponowanie dokumentacją wymaganą przez dekret królewski z dnia 1 kwietnia 2007 roku

Pracodawca delegujący pracowników do pracy w Belgii jest zobowiązany do przestrzegania przepisów belgijskiego prawa pracy. Stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem oddelegowującym pracownika do pracy na terenie Belgii, a tym pracownikiem, musi już istnieć przed tymczasowym oddelegowaniem do Belgii i musi być utrzymany przez cały okres oddelegowania. Pracodawca delegujący pracownika do pracy na terenie Belgii musi przestrzegać zasad zawartych w ustawie z dnia 6.08.1996 r., która jest belgijskim podstawowym prawem w zakresie przestrzegania zasad BHP.

 

OBOWIĄZEK ZGŁOSZENIOWY / zgłoszenie oddelegowanie pracownika

Deklarację Limosa musi wypełnić pracodawca oddelegowujący pracownika do pracy na terenie Belgii, jak również osoba samo zatrudniona wykonująca w Belgii zlecenie. Limosa to certyfikat rejestracyjny, którego brak może prowadzić do nałożenia sankcji zarówno administracyjnych jak i karnych. Sankcje mogą zostać nałożone zarówno na przewoźnika jak i na osobę jego wyznaczonego przedstawiciela na terytorium Belgii. Raport Limosa jest pierwszą czynnością, którą musi wykonać przewoźnik przed oddelegowaniem kierowcy do pracy na terenie Belgii.

 

OSOBA KONTAKTOWA

Przewoźnicy oddelegowujący pracowników do pracy w Belgii obowiązani są przekazać belgijskiemu inspektorowi pracy dane identyfikacyjne osoby kontaktowej dla tego inspektora. Osobą kontaktową jest osoba fizyczna, z którą belgijska inspekcja pracy może się skontaktować w celu dostarczenia lub otrzymania wszelkich dokumentów lub zawiadomień dotyczących oddelegowania pracowników delegowanych do Belgii. Osobą kontaktową może być osobiście pracodawca, pracownik firmy – kierowca lub osoba trzecia, która jest osobą trzecią dla firmy. Dane identyfikacyjne i adresowe osoby kontaktowej muszą być przekazane za pomocą formularza Limosa.

 

KONTROLA / organy kontrolne

Belgijskie biuro łącznikowe jest pierwszym punktem kontaktowym dla zagranicznego pracodawcy; delegującego pracowników do pracy w Belgii. Odpowiada za zapewnienie pracodawcą i pracownikom delegowanym w Belgii informacji na temat ogólnych kwestii z zakresu prawa pracy. Biuro łącznikowe ma za zadanie również zagwarantowanie współpracy pomiędzy różnymi służbami publicznymi, między innymi z polską Państwową Inspekcją Pracy.

 

KONTROLA / organy kontrolne

Oprócz zgłoszenia Limosa kierowca w kabinie musi posiadać:

  • dowód tożsamości/lub paszport
  • zaświadczenie A1
  • umowa o pracę/lub umowa zlecenia
  • pasek wynagrodzeń

 

W przypadku braku zgłoszenia Limosa kara wynosi:

  • od 2.400 euro do 24.000 euro – w przypadku przedsiębiorców i braku zgłoszenia przez nich formularza;
  • od 400 euro do 4.000 euro – w przypadku braku dokumentu w kabinie pojazdu

 

KURSY WALUT

Przeliczenie wartości euro wynagrodzenia wypłacanego w innej walucie musi być przeliczane na podstawie ostatniego kursu odniesienia ogłaszanego przez Europejski Bank Centralny w pierwszym dniu okresu oddelegowania.

 

 

Francja

Płaca minimalna we Francji

PODSTAWY PRAWNE §

Podstawą prawną uregulowań dotyczących płacy minimalnej dla pracowników delegowanych do Francji spoza jego terytorium jest dekret nr 2016-418, którego pełna nazwa brzmi: Dekret nr 2016-418 z dnia 7 kwietnia 2016 adaptujący dział VI księgi II pierwszej części kodeksu pracy do przedsiębiorstw transportowych wysyłających kierowców transportu drogowego lub personel latający na terytorium Francji, i modyfikujący kodeks transportowy. Głównym celem dekretu było podciągnięcie przepisów francuskiego kodeksu pracy pod zastosowanie do zagranicznych przedsiębiorstw transportowych, które tymczasowo oddelegowują pracowników na terytorium Francji. Zgodnie z postanowieniami dekretu, dekret za przedsiębiorstwo zagraniczne oddelegowujące pracowników, uznaje każde przedsiębiorstwo niemające siedziby we Francji. We Francji kodeks pracy ustala wyłącznie ogólne zasady, które mają zastosowanie do warunków pracy natomiast układy zbiorowe je uszczegóławiają. Negocjowane między pracownikami a związkami zawodowymi układy zbiorowe określają ogół warunków pracy oraz gwarancji socjalnych stosowanych wobec pracowników. Poprzez stosowanie układów zbiorowych pracownicy zatrudniani są na warunkach, które w najlepszy sposób odzwierciedlają specyfikę pracy w określonej branży.

Przepisy dekretu nr 2016-418 obowiązują od  1 lipca 2016 roku.

Dekret nr 2016-418 zwany potocznie Loi Macron znajduje zastosowanie w stosunku do polskich przewoźników w przypadku:

  • KABOTAŻU
  • TRANSPORTU MIĘDZYNARODOWEGO – w którym załadunek lub rozładunek ma miejsce na terytorium Francji

WAŻNE: Dekret nie znajduje zastosowania do tranzytu.

Porozumieniem z dnia 6 marca 2018 roku francuskie związki zawodowe doszły do porozumienia co do podwyższenia stawek wynagrodzenia minimalnego. Tekst porozumienia znajduje się pod adresem:

https://www.actualitesdudroit.fr/browse/transport/route/12776/revalorisations-salariales-au-1er-avril-2018-dans-le-transport-routier-de-marchandises

Podwyższeniu uległy również dodatki za przepracowane niedziele i święta i wynoszą obecnie:

dodatek w wysokości 10,22 euro (do 3 godzin)

dodatek w wysokości 23,77 euro (powyżej 3 godzin)

9,92 jest ogólną płacą minimalną.

WAŻNE: We Francji nie istnieje inna możliwość świadczenia usług pracowniczych, jak poprzez zawarcie umowy o pracę. Według francuskich przepisów umowy cywilnoprawne takie jak umowa zlecenia czy samozatrudnienie mogą nie zostać uznane jako właściwe przez kontrolujących.

 

OBOWIĄZEK ZGŁOSZENIOWY / zaświadczenie o delegacji

WAŻNE: Sposób zgłoszenia odbywa się za pomocą platformy SIPSI https://www.sipsi.travail.gouv.fr/. Rząd Francuski wycofał się z pomysłu dotyczącego wnoszenia opłaty w wysokości 40 euro za każdego pracownika delegowanego po licznych protestach ze strony Niemiec i Polski jak i Komisji Europejskiej, która takie uregulowanie uznała za niezgodne z traktatami UE.

 

PRZEDSTAWICIEL WE FRANCJI

Dekret nr 2016-418 w sekcji I stanowi, że przedsiębiorcy zagraniczni zobowiązani są do wyznaczenia swojego przedstawiciela.

Nie ma szczegółowych wytycznych dotyczących osoby przedstawiciela. W ogólności jest to osoba przechowująca dane do rozliczenia płacy minimalnej, może być to osoba fizyczna bądź firma bądź upoważniony pracownik przedsiębiorstwa.

WAŻNE: Kontakt może odbywać się drogą elektroniczną.

WAŻNE: Zaświadczenie jest sporządzane w dwóch egzemplarzach, z których jeden przekazywany jest pracownikowi delegowanemu, oznacza to, że kierowca ma obowiązek przechowywać w pojeździe zaświadczenie, a drugi przechowywany jest albo przez przedstawiciela przedsiębiorstwa albo przez przedsiębiorstwo.

 

MINIMALNE WYNAGRODZENIE / wypłata / składniki / kryteria / terminy

Założeniami Loi Macron jest zagwarantowanie pracownikom delegowanym wypłaty takiego samego wynagrodzenia za wykonanie takiej samej pracy jak pracownikom francuskim wykonującym tę pracę we Francji.

WAŻNE: We Francji dodatki wypłacane pracownikom takie jak zwrot kosztów przejazdów, zakwaterowania, wyżywienia, dodatki o charakterze ryczałtowym nie są uznawane za wynagrodzenie i nie podlegają wliczaniu do płacy minimalnej.

We Francji należy się pracownikowi wynagrodzenie za godziny związane z normą i również za nadgodziny. Pomimo braku uregulowań w kwestii ewidencjonowania czasu pracy na terenie Francji ewidencja czasu pracy kierowcy nie nastręcza problemów, zupełnie inaczej jest z kwestią naliczania nadgodzin. Sposób rozliczenia z pracownikiem przez pracodawcę z płacy minimalnej francuskiej należy do pracodawcy. Dekret dopuszcza sytuację, w której następuje uzupełnienie wynagrodzenia podstawowego do kwoty, która jest iloczynem przepracowanego czasu we Francji i stawki godzinowej oraz rozliczenie ryczałtowe. Gdyby francuskie służby kontrolne poddały w wątpliwość liczbę godzin przepracowanych we Francji (sytuacja podejrzenia pomniejszenia) dowód na tę okoliczność przeprowadzić powinny służby kontrolne.

 

KARY

WAŻNE: Kary mogą być przyznawane bezpośrednio w trakcie kontroli drogowej. Pamiętać należy jednak o tym, że kary obciążają pracodawcę, a nie kierowcę.

Sankcje karne:

  • grzywna 4 kategorii – gdy zaświadczenie delegacji nie znajduje się w pojeździe, którym jest wykonywana usługa
  • grzywna 4 kategorii – gdy zaświadczenie delegacji przechowywane w pojeździe, którym jest wykonywana usługa nie jest zgodne z przepisami art. R. 1331-1 oraz zarządzeniem przyjetym do jego stosowania, lub gdy zawiera niepełne dane, pomyłki lub jest nieczytelne lub jego tekst może być usunięty
  • grzywna 3 kategorii – gdy w pojeździe, którym wykonywana jest usługa, nie są przechowywane dokumenty przewidziane w punktach 1° do 3° przepisu III artykułu R. 1331-7

 

Sankcje administracyjne:

  • 000 euro maksymalnie – przy braku wypłaty minimalnego wynagrodzenia wynikającego z dekretu lub wynikającego z postanowień porozumienia zbiorowego
  • 000 euro maksymalnie (4.000 euro w przypadku powtarzających się naruszeń) – przy braku wystawienia zaświadczenia o oddelegowaniu lub nie powołaniu przedstawiciela do Francji. Suma kar za wszystkie naruszenia nie może przekroczyć 500.000 euro.
  • Zawieszenie działalności gospodarczej na terenie Francji na okres do 1 miesiąca – gdy nie naprawiono naruszeń przepisów dot. min. wynagrodzenia. Gdy kara zawieszenia nie jest przestrzegana nałożona może zostać kara w maksymalnej wysokości 10.000 euro za każdego pracownika.
  • Kara w wysokości równowartości miesięcznych składek na ubezpieczenie społeczne – w przypadku braku zaświadczenia A1/kolejne stwierdzenie naruszenia tego obowiązku w okresie dwóch lat od uzyskania pierwszej kary skutkuje podwojeniem kary.

 

Piotr Jan Tarasek

Luksemburg

Płaca minimalna w Luksemburgu

PODSTAWY PRAWNE §

Dział ds. Delegacji w ITM, związany z Departamentem Prawa Pracy jest odpowiedzialny za monitorowanie transgranicznego delegowania pracowników w Luksemburgu.

Przepisy dotyczące delegowania pracowników w ramach świadczenia usług dotyczą:

  1. KABOTAŻU – odbywającego się w Luksemburgu
  2. TRANSPORTU MIĘDZYNARODOWEGO

Tranzyt jest wyjęty spod ustawodawstwa. 

WAŻNE: W chwili obecnej nastąpiło zawieszenie:

  • obowiązków sprawozdawczych w zakresie oddelegowania pracowników do Luksemburga;
  • weryfikacji przestrzegania luksemburskich przepisów dotyczących minimalnego wynagrodzenia dla kierowców na transgraniczny transport towarów lub osób w zakresie przewozów kabotażowych odbywających się w Luksemburgu i transportu transgranicznego, który ma miejsce z lub do Luksemburga.

*sytuacja ta spowodowana jest dyskusją nad wnioskiem Komisji Europejskiej dotyczącym dyrektywy w sprawie ustanowienia szczegółowych przepisów dotyczących delegowania maszynistów w sektorze transportu drogowego na szczeblu europejskim. Przepisy dotyczące oddelegowania zostały zawieszone w sektorze transportu drogowego do czasu transpozycji do prawa luksemburskiego przepisów w tym zakresie.

Według ITM spółka, której siedziba znajduje się za granicą może delegować swoich pracowników na terytorium Luksemburga pod warunkiem, że istnieje powiązanie robocze między firmą wysyłającą a pracownikiem w okresie oddelegowania. Oddelegowanie musi nastąpić w ramach umowy o świadczenie usług dla określonego przedmiotu lub czynności, która jest ograniczona w czasie i kończy się wraz z wypełnieniem przedmiotu zamówienia. Stosowanie przepisów ustawowych dotyczących delegowania pracowników na terytorium Luksemburga ma na celu ochronę przed dyskryminacją pod względem zatrudnienia, płacy, oraz warunków pracy.

Przepisy prawne dotyczące oddelegowania mają skutek terytorialnego stosowania luksemburskiego prawa pracy w odniesieniu do wszystkich pracowników delegowanych. Każdy oddelegowany pracownik musi otrzymać co najmniej minimalną płacę socjalną obowiązującą w Luksemburgu, lub wynagrodzenie odpowiadające umowie zbiorowej.

WAŻNE: Osoba prowadząca działalność na własny rachunek nie musi dokonywać zgłoszenia do ITM.

Organami nadzorczymi odpowiadającymi za spełnienie warunków związanych z oddelegowaniem są:

  • ITM
  • Administracja Celna
  • Administracja Akcyzowa

WAŻNE: Każdy z tych organów nadzorczych uprawniony jest z osobna do monitorowania przepisów dotyczących delegowania pracowników.

WAŻNE: Pracodawca ma obowiązek powiadomić o nadgodzinach odbytych przez pracownika delegowanego ITM poprzez formularz wysłany pocztą elektroniczną.

 

OBOWIĄZEK ZGŁOSZENIOWY / zgłoszenie oddelegowania pracownika

Zgłoszenie oddelegowania pracownika odbywa się za pośrednictwem platformy elektronicznej pod adresem https: //guichet.itm.lu/edetach/

Elementy niezbędne do uzyskania tzw. odznaki społecznej Badge Social:

  • dane identyfikacyjne oddelegowującego pracodawcy i jego faktycznego przedstawiciela na terenie Luksemburga
  • dane osobowe i adres przedstawiciela na terenie Luksemburga, który wyznaczony jest przez przedsiębiorstwo delegujące do kontaktów z ITM i innymi właściwymi organami w kwestiach oddelegowania pracowników na terytorium Luksemburga
  • data rozpoczęcia i przewidywany czas trwania oddelegowania
  • dane klienta dla którego świadczone są usługi
  • dane osobowe pracowników oddelegowanych
  • oryginał lub uwierzytelniony odpis formularza A1

 

Badge Social – odznaka społeczna identyfikuje tożsamość pracownika delegowanego oraz posiada jego indywidualny kod kreskowy. Inspektor Pracy (ITM) poprzez zeskanowanie tego kodu uzyskuje dostęp do informacji dotyczących deklaracji pracownika danego przedsiębiorcy.

WAŻNE: Odznaka społeczna Badge Social umożliwia uproszczenie kontroli dotyczącej przestrzegania przepisów delegowania pracowników. Od momentu przystąpienia przez przedsiębiorstwo do deklaracji oddelegowania do ITM na platformie elektronicznej, przedsiębiorstwo wysyłające może wydrukować logo społecznościowe dla każdego z pracowników oddelegowanych.

WAŻNE: Dokumentację wymaganą przez ITM tłumaczyć należy na język francuski lub niemiecki.

WAŻNE: Delegację należy zgłaszać każdorazowo, nawet jeśli działalność pracownika delegowanego w Luksemburgu trwa bardzo krótko. Przepisy dot. delegowania wyraźnie stanowią, że mają one również zastosowanie do oddelegowania trwającego bardzo krótki czas.

 

PRZEDSTAWICIEL W LUKSEMBURGU

ITM określa przedstawiciela jako osobę referencyjną – może nią być osoba fizyczna lub prawna, którą ustanawia przedsiębiorstwo delegujące pracowników na terytorium Luksemburga. Osoba ta jest odpowiedzialna za nawiązanie współpracy z ITM i innymi właściwymi organami oraz dysponowanie dokumentami żądanymi przez organy kontrolujące. Dane osoby referencyjnej – przedstawiciela muszą być zgłoszone w formularzu ITM. Osoba referencyjna nie ponosi żadnej odpowiedzialności prawnej za wykonywanie swoich obowiązków, które polegają na utrzymywaniu kontaktów z ITM i innymi właściwymi organami w odniesieniu do warunków związanych z oddelegowaniem. Do ITM przekazane powinny być dokładne dane osoby referencyjnej.

 

KURSY WALUT

Przeliczenie wartości euro wynagrodzenia wypłacanego w innej walucie musi być przeliczane na podstawie ostatniego kursu odniesienia ogłaszanego przez Europejski Bank Centralny w pierwszym dniu okresu oddelegowania. Za pierwszy dzień oddelegowania pracownika do pracy na terytorium Luksemburga uznaje się zgłoszenie oddelegowania pracownika przez platformę edetach ITM i uzyskanie przez pracownika w wyniku rejestracji i dokonania oddelegowania Badge Social.

 

MINIMALNE WYNAGRODZENIE / wypłata / składniki / kryteria / terminy

National Minimum Wage, czyli płaca minimalna w Luksemburgu podnoszona jest średnio w okresach dwuletnich, w związku w tym, że płaca minimalna w roku 2018 utrzymała się na takim poziomie jak w 2017 roku, z pewnością dojdzie do zmiany płacy minimalnej w 2019 roku. Płaca minimalna w Luksemburgu dostosowywana jest do średniego poziomu wynagrodzeń i poziom tej płacy podnoszony jest do częściowego lub całkowitego wypełnienia tej luki. Wysokość minimalnego wynagrodzenia zależy od poziomu kwalifikacji zawodowych pracownika oraz w niektórych wypadkach od indeksacji, czyli od zmian kosztów utrzymania. Indeksacja płac występuje spośród wszystkich krajów UE posiadających płacę minimalną (22) tylko w Luksemburgu i Belgii.

W 2018 roku minimalna płaca krajowa w Luksemburgu pozostała niezmieniona w stosunku do roku ubiegłego i wynosi dla pracowników niewykwalifikowanych:

  • 998,60 euro brutto miesięcznie/1.756 euro netto miesięcznie – po potrąceniu składek na ubezpieczenie społeczne
  • czyli 23.983 euro brutto rocznie, biorąc pod uwagę 12 płatności rocznie.

 

Luksemburski kodeks pracy określa w art. 222-9 stawkę godzinową odpowiadającą stawce miesięcznej poprzez podzielenie tej stawki miesięcznej 173 razy. Oznacza to, że minimalna stawka godzinowa w Luksemburgu dla pracowników niewykwalifikowanych wynosi:

  • 11,55 euro brutto za godzinę/10,15 euro netto za godzinę.

 

Minimalne wynagrodzenie brutto dla pracowników wykwalifikowanych stanowi 120% minimalnego wynagrodzenia brutto pracowników niewykwalifikowanych i wynosi:

  • 398,30 euro brutto miesięcznie/2.107 euro netto miesięcznie – po odliczeniu podatków od wynagrodzeń,
  • 13,86 euro godzina./12,17 euro netto za godzinę.

 

Pełny wymiar czasu pracy w Luksemburgu wynosi 40 godzin w stosunku tygodniowym.

W związku z powyższym w celu ustalenia minimalnego wynagrodzenia pracownika delegowanego do pracy w Luksemburgu niezbędne jest określenie jego kwalifikacji. Ustawodawstwo luksemburskie za pracownika niewykwalifikowanego uznaje osobę, której poziom wykształcenia jest niższy niż certyfikat CATP (techniczny i zawodowy certyfikat średniej szkoły zawodowej) lub DAP (dyplom umiejętności zawodowych). Osoba z wykształceniem równym lub wyższym CATP lub DAP uważana jest za osobę wykwalifikowaną.

PRACOWNIK NIEWYKWALIFIKOWANY PRACOWNIK WYKWALIFIKOWANY

(z CATP lub DAP)

brutto miesięcznie netto miesięcznie brutto miesięcznie netto miesięcznie
1.998.60 euro 1.756 euro 2.398,30 euro 2,107 euro
brutto za godzinę netto za godzinę brutto za godzinę netto za godzinę
11,55 euro 10,15 euro 13,86 euro 12,17 euro

 

KARY

Niewypełnienie przez przedsiębiorcę obowiązków związanych z oświadczeniem o oddelegowaniu, przekazaniem wymaganych dokumentów, a także częściowe lub całkowite nie dostosowywanie wynagrodzenia do ustawowej płacy minimalnej a także inne naruszenie przepisów porządku publicznego, o których mowa w art. L.281-1 luksemburskiego kodeksu pracy, tj. braku potwierdzenia zaprzestania naruszeń przez przedsiębiorstwo listem poleconym do inspekcji pracy skutkuje karą administracyjną:

  • od 1.000 euro do 5.000 euro na jednego pracownika delegowanego
  • od 2.000 euro do 10.000 euro w przypadku powtórnego wykroczenia w ciągu 2 lat od powiadomienia o pierwszej grzywnie.
  • łączna kwota grzywny nie może przekroczyć 50.000 euro
  • w zależności od okoliczności i wagi naruszeń dyrektor ITM może nakazać zaprzestanie wykonywania pracy na terenie Luksemburga

Administracyjna kara pieniężna lub grzywna to obowiązek zapłaty określonej kwoty pieniężnej, ostatecznie nałożonej na przedsiębiorcę.

 

Piotr Jan Tarasek

Płaca minimalna w Niemczech

PODSTAWY PRAWNE §

Regulacja prawna dotycząca płacy minimalnej pracowników delegowanych do pracy na terenie Niemiec zawarta jest w ustawie o płacy minimalnej z dnia 1.01.2015 r. Mindestlohngesetz w skrócie MiLoG. Co istotne ustawa ta stanowi element niemieckiego prawa pracy.

Głównym założeniem MiLoG jest wypłata płacy minimalnej pracownikom, którzy nie mają niemieckiego obywatelstwa ale w Niemczech pracują oraz zatrudnieni są w innym kraju niż Niemcy, a w Niemczech wykonują pracę tylko tymczasowo czyli pracownicy delegowani z innego państwa. Ustalenia nie zawierające obowiązku wypłaty przez pracodawcę co najmniej ustawowo określonej płacy minimalnej nie są skuteczne prawnie według ustawy MiLoG.

Ustawa MiLoG znajduje zastosowanie w stosunku do polskich przewoźników w przypadku:

  • KABOTAŻU – transportu krajowego na terenie Niemiec, wykonywanego przez polską firmę transportową,
  • TRANSPORTU MIĘDZYNARODOWEGO – w którym załadunek lub rozładunek ma miejsce na terytorium Niemiec

 

Strona Niemiecka obstaje przy wprowadzeniu płacy minimalnej dla kierowców przejeżdżających tranzytem przez Niemcy, jednakże jak do tej pory brak uregulowań w tej kwestii. Wszelkie informacje dotyczące zmian w tych przepisach będą na bieżąco aktualizowane.

WAŻNE: Pomimo, że ustawa MiLoG stanowi o dostosowywaniu stawek wynagrodzenia minimalnego co dwa lata, Rząd Federalny może na wniosek Komisji do spraw Minimalnego Wynagrodzenia wprowadzić rozporządzeniem zmianę stawek w innych terminach niż ustawowo ustanowione.

WAŻNE: Prawo niemieckie nie rozróżnia stosunku cywilnoprawnego (umowa zlecenia) od stosunku pracy. Należy zatem pamiętać, że niemiecki organ kontroli może uznać, że kierowca z którym pracodawca zawarł umowę zlecenia posiada w świetle prawa niemieckiego status pracownika i podlega przepisom MiLoG.

 

Kierowca świadczący usługi przewoźnikowi w ramach działalności gospodarczej nie podlega przepisom MiLoG, organ kontroli może jednak przyjąć, że samozatrudnienie ma fikcyjny charakter. Do takiej sytuacji dojdzie w przypadku gdy kierowca-przedsiębiorca:

  1. osiąga więcej niż 5/6 przychodów z tytułu współpracy z jednym przewoźnikiem
  2. w zleceniu transportowym oprócz miejsca i terminu dostarczenia ładunku oznaczono dodatkowe informacje, które wpływają na niezależność kierowcy w zakresie świadczonych przez niego usług
  3. prowadząc pojazd należący do przewoźnika otrzymuje wynagrodzenie nie za konkretne zlecenie lecz za godzinę pracy

 

Jeśli zajdzie którakolwiek z tych trzech przesłanek organ kontroli uznać może, że łącząca kierowcę z przewoźnikiem umowa nie jest umową zlecenia a umową o pracę.

 

OBOWIĄZEK ZGŁOSZENIOWY / zgłoszenie oddelegowanie pracownika

WAŻNE: Dokonywanie oddelegowania odbywa się za pomocą systemu elektronicznego i wyłącznie za jego pośrednictwem, na platformie on-line pod linkiem https://www.meldeportal-mindestlohn.de

 

Zgodnie z postanowieniami §16 ustawy MiLoG w formularzu znaleźć się muszą:

  • imiona, nazwiska i daty urodzenia pracowników
  • początkowy termin zatrudnienia pracownika delegowanego
  • przewidywany okres zatrudnienia
  • miejsce zatrudnienia
  • miejsce w Niemczech, w którym dokumenty wymagane przez ustawę MiLoG się znajdują

WAŻNE: Zmiany powyższych informacji muszą być niezwłocznie uaktualniane w formularzu.

WAŻNE: Przewoźnik dołącza do formularza oświadczenie, że spełnia zobowiązania wynikające z ustawy MiLoG odnośnie wypłaty minimalnego wynagrodzenia pracownikom delegowanym do pracy na terenie Niemiec, według stawek tu obowiązujących.

 

 MINIMALNE WYNAGRODZENIE / wypłata / składniki / kryteria / terminy

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy wynikającym z §20 MiLoG jest wypłacanie wynagrodzenia minimalnego najpóźniej w ostatnim dniu roboczym miesiąca następującego po miesiącu, w którym praca była wykonywana.

Każdy pracownik delegowany do pracy na terenie Niemiec ma prawo do wynagrodzenia minimalnego. Wysokość minimalnego wynagrodzenia, które obecnie wynosi 9,19 euro może każdorazowo zostać zmieniona przez zarządzenie Rządu Federalnego. Wszystkie postanowienia ustawy o delegowaniu pracowników, ustawy o pracy tymczasowej oraz wszelkich rozporządzeń do tych ustaw zostały dostosowane do ustawy o MiLoG. Oznacza to, że wszelkie umowy, które mają na celu obejście ustawy o MiLoG, a co za tym idzie wypłaty płacy minimalnej są bezskuteczne.

CZAS PRACY ZALICZANY DO MiLoG to czas od rozpoczęcia do zakończenia pracy, obejmujący wszystkie czynności związane z wykonywaniem przewozu drogowego, w szczególności:

  • prowadzenie pojazdu
  • załadowywanie i rozładowywanie oraz nadzór nad załadunkiem i rozładunkiem
  • nadzór oraz pomoc osobom wsiadającym i wysiadającym
  • czynności spedycyjne
  • obsługa codzienna pojazdów i przyczep
  • inne prace podejmowane w celu wykonania zadania służbowego
  • niezbędne formalności administracyjne
  • utrzymanie pojazdu w czystości


DODATKI, KTÓRE MOŻNA UWZGLĘDNIĆ W RAMACH PŁACY MINIMALNEJ 
w celu zminimalizowania kosztów pracy w przedsiębiorstwach transportowych:

  • wynagrodzenie zasadnicze z umowy o pracę
  • wyrównanie do wynagrodzenia minimalnego
  • płatności jednorazowe – uznawane jednak jedynie w okresie wymagalności, kiedy zostały wypłacone
  • premia lojalnościowa, dodatki na dzieci – dodatki nie mające wpływu na stosunek pomiędzy pracą a wynagrodzeniem
  • premia uznaniowa – zakwalifikowana jako płatność jednorazowa.

 

Jeśli przepisy krajowe zawierają określenie składników diety albo wyszczególnienie tych, które przeznaczone są jako zwrot faktycznie poniesionych kosztów przez pracownika to  tylko część nieopisana może być zaliczona na poczet niemieckiego minimalnego wynagrodzenia. Przy braku w przepisach krajowych regulacji, która określa składniki diety możliwe są dwa rozwiązania:

  1. Udokumentowane koszty przedstawia pracownik – wtedy rzeczywiste koszty podróży związane z wyżywieniem czy zakwaterowaniem odejmuje się od kwoty wypłaconych diet i ryczałtów, które są uwzględnione w płacy minimalnej.
  2. Przy braku możliwości ustalenia rzeczywistych nakładów pracownika – od diet i ryczałtów noclegowych odlicza się każdorazowo najniższy poziom świadczenia na wyżywienie oraz zakwaterowanie pracownika według przepisów rozporządzenia o składkach na ubezpieczenie społeczne (SvEV) i uwzględnia się tylko kwotę pozostałą po odliczeniu.

 

MINIMALNE WYNAGRODZENIE / wypłata / składniki / kryteria / terminy

Za termin rozliczania płacy minimalnej ustawa MiLoG w §20 uznaje najpóźniej ostatni dzień roboczy miesiąca następującego po miesiącu, w którym praca była wykonywana.

WAŻNE: Jeśli pracodawca  oprócz wypłaty ryczałtu noclegowego zapewnia kierowcy miejsce od spania w kabinie pojazdu zgodnie z rozporządzeniem 561/WE/2006 w całości może zaliczyć ryczałt do wynagrodzenia minimalnego.

 

KURSY WALUT

WAŻNE: Dla potrzeb naliczania płacy minimalnej w Niemczech wypłacanej w obcej walucie stosuje się zasadę średnich kwartalnych kursów walut zgodnie z art. 107 rozporządzenia Rady (EWG) nr 574/72 z dnia 21 marca 1972 r., tj. przelicznik urzędowy ustalony przez krajowe władze monetarne i potwierdzony przez Międzynarodowy Fundusz Monetarny.

 

KARY

Za nieprzestrzeganie przepisów o płacy minimalnej grożą kary finansowe:

  • do 30 tysięcy euro – za brak zgłoszenia informacji o pracownikach wykonujących pracę na terytorium Niemiec
  • do 500 tysięcy euro – za niewypłacenie należnego wynagrodzenia bądź wypłacenie go z opóźnieniem

 

Niemiecki Urząd Celny stosuje System Naliczania Kar korzystając w tym celu z przelicznika przewagi rynkowej (Marktvorteil), który wynosi 20%. Naliczanie kary wygląda w sposób następujący:

przez 20% mnoży się brakującą, niewypłaconą kwotę w euro, następnie sumuje się niedopłatę oraz iloczyn niedopłaty mnożąc przez 20%, co daje tzw. przewagę ekonomiczną, która to pomnożona przez 2,5 daje ostateczną kwotę kary za dany kontrolowany miesiąc pracy danego pracownika. Wzór po skróceniu to kara w wysokości trzykrotności niewypłaconego wynagrodzenia za czas pracy na terytorium Niemiec.