Norwegia

Płaca minimalna w Norwegii

PODSTAWY PRAWNE

Regulacja prawna dotycząca płacy minimalnej w Norwegii w odniesieniu do kierowców zawodowych obowiązuje od dnia 1 lipca 2015 roku. Przepisy te dotyczą kierowców posiadających obywatelstwo norweskie, jak i kierowców oddelegowanych do pracy na terytorium Norwegii.

WAŻNE: Przepisy o płacy minimalnej dotyczą kierujących pojazdami powyżej 3,5 tony i autobusami oraz drogowego transportu towarów pojazdami o dmc nie przekraczającej 3,5 tony.

Stosowanie przepisów rozporządzenia o upowszechnianiu układów zbiorowych dotyczy:

  • KABOTAŻU – transportu krajowego na terenie Norwegii, wykonywanego przez polską firmę transportową;
  • TRANSPORTU KOMBINOWANEGO(o charakterze mieszanym)
  • TRANZYT – wyłączony
  • TRANSPORT MIĘDZYNARODOWY – wyłączony

 

WAŻNE: Norweska płaca minimalna nie wynika z ogólnych uregulowań ustawowych a z poszczególnych układów zbiorowych dotyczących poszczególnych branży.

WAŻNE: Przepisy dla pracowników przedsiębiorstwa mającego swoją siedzibę poza Norwegią stosuje się wyłącznie gdy usługa transportowa świadczona jest zgodnie z przepisami norweskiej ustawy o środowisku pracy dot. pracowników delegowanych, co wymaga aby odbiorca, zleceniodawca usługi znajdował się w Norwegii.

 

PODSTAWY PRAWNE §

WAŻNE: Obecnie obowiązująca stawka ustanowiona została 1 stycznia 2019 roku i wynosi 171.45 NOK (norweskich koron) oraz dotyczy prowadzących pojazdy powyżej 3,5 tony oraz dokonujących drogowego transportu towarów pojazdami o dmc do 3,5 tony. Co istotne stawka ta nie jest obowiązująca przy transporcie towarów własnych firmy.

WAŻNE: Kierowcy realizujący transport osób autobusami powinni otrzymywać płacę minimalną w wysokości 155,87 NOK (norweskich koron).

 

  • OBOWIĄZEK ZGŁOSZENIOWY/zgłoszenie oddelegowanie pracownika
  • MINIMALNE WYNAGRODZENIE/wypłata/składniki/kryteria/terminy

W Norwegi oprócz wypłaty minimalnego wynagrodzenia pracodawca obowiązany jest wypłacać kierowcy dietę za każdą dobę przebywania w kraju w wysokości 307 NOK (norweskich koron).

  • PRAKTYKA KONTROLNA/dokumentacja w pojeździe

 

Organem uprawnionym do podejmowania kontroli jest norweska państwowa inspekcja pracy, która może przeprowadzać kontrolę we współpracy z Krajowym Zarządem Dróg. Z kontrolą wiążą się określone obowiązki w postaci posiadania w kabinie kierowcy następującej dokumentacji:

umowa o pracę;

rejestr czasu pracy w Norwegii;

lista płac;

ewidencja czasu pracy;

potwierdzenie wypłat wynagrodzenia.

 

WAŻNE: W razie braku posiadania dokumentacji przez kierowcę, jest on w momencie kontroli obowiązany do wypełnienia ankiety dotyczącej wynagrodzenia.

Należy pamiętać, iż pomimo niemalże absolutnego zakresu dokumentacji, o którą do przedsiębiorcy mogą występować norweskie organy kontrolne nie ma przepisów określających sposób przekazywania tejże dokumentacji, konieczności jej tłumaczenia na język norweski czy choćby na język angielski ani platformy za pomocą, której następowało by to przekazanie.

Według przepisów to po stronie norweskich kontrahentów leży obowiązek poinformowania o sposobie przechowywania dokumentów i tym, które z nich są potrzebne kierowcy w podróży służbowej. W związku z tym do momentu wypracowania przepisów wykonawczych warto wypracować praktykę ustalania przed delegowaniem pracownika do pracy na terytorium Norwegii wraz z kontrahentem ustaleń dotyczących wymaganych dokumentów.

Płaca minimalna w Belgii

Płaca minimalna w Belgii

PODSTAWY PRAWNE §

Przepisy dotyczące delegowania pracowników w ramach świadczenia usług dotyczą:

  • KABOTAŻU

W Belgii nie istnieje ustawodawstwo określające płacę minimalną. Minimalna płaca ustalana jest przez Federalną Publiczną Służbę ds. Zatrudnienia, Pracy i Dialogu Społecznego w oparciu o ustalenia układów zbiorowych pracy CAO.

CAO to porozumienia zawierane pomiędzy jedną lub większą liczbą organizacji związkowych a jedną lub większą liczbą organizacji pracodawców lub jednym lub większą ilością pracodawców, które są zawierane w celu ustanowienia indywidualnych i zbiorowych stosunków pracy. Regulacje CAO są podstawowym źródłem prawa pracy w Belgii. Każdy pracownik wykonujący pracę w Belgii ma prawo do otrzymywania minimalnego wynagrodzenia; wynagrodzenie to zależy od wieku, stanowiska pracy (wykonywanego zawodu), doświadczenia pracownika (stażu pracy).

 

PODSTAWY PRAWNE §

W przypadku oddelegowania pracownika do pracy w Belgii pracodawca obowiązany jest do przestrzegania postanowień belgijskiej ustawy z dnia 5.03.2002 r. o delegowaniu pracowników. Postanowienia te w głównej mierze dotyczą warunków wynagrodzenia i zatrudnienia. Zasady dotyczące czasu pracy i odpoczynku dotyczą:

  • zakazu pracy poza normalnymi limitami czasu pracy;
  • zakazu zatrudniania pracowników poza harmonogramami prac, które ich dotyczą;
  • zakazu pracy w niedzielę;
  • zakazu pracy w nocy;
  • zakazu pracy w okresie świątecznym.

 

Ustawa z dnia 16.03.1971 r. o pracy ustala zasadę, przez którą za czas pracy rozumie się czas, w którym pracownik jest dostępny dla pracodawcy, tj. gdy znajduje się pod jego zwierzchnictwem i którym nie może swobodnie dysponować. Czas pracy może być zatem większy niż okresy, w których faktycznie wykonano pracę. Ustawa stanowi, że godziny pracy w Belgii nie mogą przekraczać w stosunku dziennym 8 godzin. Z kolei ze względu na zakaz pracy nocnej obowiązujący w Belgii wykonywanie pracy musi zasadniczo odbywać się pomiędzy godziną 6.00 a 20.00. Jednak dzienny okres pracy może zostać:

  • przedłużony do 10 godzin – w wypadku, kiedy pracownik przebywa poza miejscem zamieszkania dłużej niż 14 godzin dziennie

Godziny pracy w Belgii nie mogą przekraczać tygodniowo 40 godzin. Od 1.01.2003 roku w belgijskim prawie wprowadzono środek ogólnej redukcji czasu pracy do 38 godzin tygodniowo.

 

PODSTAWY PRAWNE §

Pracodawca, którego siedziba znajduje się poza terytorium Belgii, może wysyłać pracowników do Belgii w celu wykonywania pracy. W takim przypadku mówi się o oddelegowaniu, a pracodawca jest zobowiązany do przestrzegania zbioru zasad prawa socjalnego i prawa pracy w Belgii. Zasady delegowania pracowników do Belgii określa Dekret królewski z dnia 1 kwietnia 2007 roku wprowadzający w życie ustawę z dnia 5 marca 2002 roku dotyczącą warunków pracy, płac i zatrudnienia w przypadku delegowania pracowników w Belgii i przestrzegania ich.

 

MINIMALNE WYNAGRODZENIE / wypłata / składniki / kryteria / terminy

Minimalne stawki godzinowe w euro brutto dla kierowców w 38 godzinnym tygodniu pracy i 39 godzinnym tygodniu pracy z 6 płatnymi dniami wynagrodzenia według układu zbiorowego 1400300:

KATEGORIA 38 godzinny tydzień pracy 39 godzinny tydzień pracy z 6 płatnymi dniami wynagrodzenia
kierowca w załodze 10,59 euro 10,32 euro
kierowca na szkoleniu – w towarzystwie doświadczonego kierowcy 10,59 euro 10,32 euro
kierowca pojazdu o ładowności mniejszej niż 7 ton 11,00 euro 10,72 euro
kierowca pojazdu o ładowności co najmniej 7 ton i mniejszej niż 15 ton 11,25 euro 10,96 euro
kierowca pojazdu o użytecznej ładowności 15 ton lub więcej, kierowca pojazdu przegubowego, kierowca zatwierdzonego pojazdu ADR, pracownik pojazdu chłodniczego 11,64 euro 11,34 euro

 

 DOKUMENTACJA / dysponowanie dokumentacją wymaganą przez dekret królewski z dnia 1 kwietnia 2007 roku

Pracodawca delegujący pracowników do pracy w Belgii jest zobowiązany do przestrzegania przepisów belgijskiego prawa pracy. Stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem oddelegowującym pracownika do pracy na terenie Belgii, a tym pracownikiem, musi już istnieć przed tymczasowym oddelegowaniem do Belgii i musi być utrzymany przez cały okres oddelegowania. Pracodawca delegujący pracownika do pracy na terenie Belgii musi przestrzegać zasad zawartych w ustawie z dnia 6.08.1996 r., która jest belgijskim podstawowym prawem w zakresie przestrzegania zasad BHP.

 

OBOWIĄZEK ZGŁOSZENIOWY / zgłoszenie oddelegowanie pracownika

Deklarację Limosa musi wypełnić pracodawca oddelegowujący pracownika do pracy na terenie Belgii, jak również osoba samo zatrudniona wykonująca w Belgii zlecenie. Limosa to certyfikat rejestracyjny, którego brak może prowadzić do nałożenia sankcji zarówno administracyjnych jak i karnych. Sankcje mogą zostać nałożone zarówno na przewoźnika jak i na osobę jego wyznaczonego przedstawiciela na terytorium Belgii. Raport Limosa jest pierwszą czynnością, którą musi wykonać przewoźnik przed oddelegowaniem kierowcy do pracy na terenie Belgii.

 

OSOBA KONTAKTOWA

Przewoźnicy oddelegowujący pracowników do pracy w Belgii obowiązani są przekazać belgijskiemu inspektorowi pracy dane identyfikacyjne osoby kontaktowej dla tego inspektora. Osobą kontaktową jest osoba fizyczna, z którą belgijska inspekcja pracy może się skontaktować w celu dostarczenia lub otrzymania wszelkich dokumentów lub zawiadomień dotyczących oddelegowania pracowników delegowanych do Belgii. Osobą kontaktową może być osobiście pracodawca, pracownik firmy – kierowca lub osoba trzecia, która jest osobą trzecią dla firmy. Dane identyfikacyjne i adresowe osoby kontaktowej muszą być przekazane za pomocą formularza Limosa.

 

KONTROLA / organy kontrolne

Belgijskie biuro łącznikowe jest pierwszym punktem kontaktowym dla zagranicznego pracodawcy; delegującego pracowników do pracy w Belgii. Odpowiada za zapewnienie pracodawcą i pracownikom delegowanym w Belgii informacji na temat ogólnych kwestii z zakresu prawa pracy. Biuro łącznikowe ma za zadanie również zagwarantowanie współpracy pomiędzy różnymi służbami publicznymi, między innymi z polską Państwową Inspekcją Pracy.

 

KONTROLA / organy kontrolne

Oprócz zgłoszenia Limosa kierowca w kabinie musi posiadać:

  • dowód tożsamości/lub paszport
  • zaświadczenie A1
  • umowa o pracę/lub umowa zlecenia
  • pasek wynagrodzeń

 

W przypadku braku zgłoszenia Limosa kara wynosi:

  • od 2.400 euro do 24.000 euro – w przypadku przedsiębiorców i braku zgłoszenia przez nich formularza;
  • od 400 euro do 4.000 euro – w przypadku braku dokumentu w kabinie pojazdu

 

KURSY WALUT

Przeliczenie wartości euro wynagrodzenia wypłacanego w innej walucie musi być przeliczane na podstawie ostatniego kursu odniesienia ogłaszanego przez Europejski Bank Centralny w pierwszym dniu okresu oddelegowania.

 

 

Francja

Płaca minimalna we Francji

PODSTAWY PRAWNE §

Podstawą prawną uregulowań dotyczących płacy minimalnej dla pracowników delegowanych do Francji spoza jego terytorium jest dekret nr 2016-418, którego pełna nazwa brzmi: Dekret nr 2016-418 z dnia 7 kwietnia 2016 adaptujący dział VI księgi II pierwszej części kodeksu pracy do przedsiębiorstw transportowych wysyłających kierowców transportu drogowego lub personel latający na terytorium Francji, i modyfikujący kodeks transportowy. Głównym celem dekretu było podciągnięcie przepisów francuskiego kodeksu pracy pod zastosowanie do zagranicznych przedsiębiorstw transportowych, które tymczasowo oddelegowują pracowników na terytorium Francji. Zgodnie z postanowieniami dekretu, dekret za przedsiębiorstwo zagraniczne oddelegowujące pracowników, uznaje każde przedsiębiorstwo niemające siedziby we Francji. We Francji kodeks pracy ustala wyłącznie ogólne zasady, które mają zastosowanie do warunków pracy natomiast układy zbiorowe je uszczegóławiają. Negocjowane między pracownikami a związkami zawodowymi układy zbiorowe określają ogół warunków pracy oraz gwarancji socjalnych stosowanych wobec pracowników. Poprzez stosowanie układów zbiorowych pracownicy zatrudniani są na warunkach, które w najlepszy sposób odzwierciedlają specyfikę pracy w określonej branży.

Przepisy dekretu nr 2016-418 obowiązują od  1 lipca 2016 roku.

Dekret nr 2016-418 zwany potocznie Loi Macron znajduje zastosowanie w stosunku do polskich przewoźników w przypadku:

  • KABOTAŻU
  • TRANSPORTU MIĘDZYNARODOWEGO – w którym załadunek lub rozładunek ma miejsce na terytorium Francji

WAŻNE: Dekret nie znajduje zastosowania do tranzytu.

Porozumieniem z dnia 6 marca 2018 roku francuskie związki zawodowe doszły do porozumienia co do podwyższenia stawek wynagrodzenia minimalnego. Tekst porozumienia znajduje się pod adresem:

https://www.actualitesdudroit.fr/browse/transport/route/12776/revalorisations-salariales-au-1er-avril-2018-dans-le-transport-routier-de-marchandises

Podwyższeniu uległy również dodatki za przepracowane niedziele i święta i wynoszą obecnie:

dodatek w wysokości 10,22 euro (do 3 godzin)

dodatek w wysokości 23,77 euro (powyżej 3 godzin)

9,92 jest ogólną płacą minimalną.

WAŻNE: We Francji nie istnieje inna możliwość świadczenia usług pracowniczych, jak poprzez zawarcie umowy o pracę. Według francuskich przepisów umowy cywilnoprawne takie jak umowa zlecenia czy samozatrudnienie mogą nie zostać uznane jako właściwe przez kontrolujących.

 

OBOWIĄZEK ZGŁOSZENIOWY / zaświadczenie o delegacji

WAŻNE: Sposób zgłoszenia odbywa się za pomocą platformy SIPSI https://www.sipsi.travail.gouv.fr/. Rząd Francuski wycofał się z pomysłu dotyczącego wnoszenia opłaty w wysokości 40 euro za każdego pracownika delegowanego po licznych protestach ze strony Niemiec i Polski jak i Komisji Europejskiej, która takie uregulowanie uznała za niezgodne z traktatami UE.

 

PRZEDSTAWICIEL WE FRANCJI

Dekret nr 2016-418 w sekcji I stanowi, że przedsiębiorcy zagraniczni zobowiązani są do wyznaczenia swojego przedstawiciela.

Nie ma szczegółowych wytycznych dotyczących osoby przedstawiciela. W ogólności jest to osoba przechowująca dane do rozliczenia płacy minimalnej, może być to osoba fizyczna bądź firma bądź upoważniony pracownik przedsiębiorstwa.

WAŻNE: Kontakt może odbywać się drogą elektroniczną.

WAŻNE: Zaświadczenie jest sporządzane w dwóch egzemplarzach, z których jeden przekazywany jest pracownikowi delegowanemu, oznacza to, że kierowca ma obowiązek przechowywać w pojeździe zaświadczenie, a drugi przechowywany jest albo przez przedstawiciela przedsiębiorstwa albo przez przedsiębiorstwo.

 

MINIMALNE WYNAGRODZENIE / wypłata / składniki / kryteria / terminy

Założeniami Loi Macron jest zagwarantowanie pracownikom delegowanym wypłaty takiego samego wynagrodzenia za wykonanie takiej samej pracy jak pracownikom francuskim wykonującym tę pracę we Francji.

WAŻNE: We Francji dodatki wypłacane pracownikom takie jak zwrot kosztów przejazdów, zakwaterowania, wyżywienia, dodatki o charakterze ryczałtowym nie są uznawane za wynagrodzenie i nie podlegają wliczaniu do płacy minimalnej.

We Francji należy się pracownikowi wynagrodzenie za godziny związane z normą i również za nadgodziny. Pomimo braku uregulowań w kwestii ewidencjonowania czasu pracy na terenie Francji ewidencja czasu pracy kierowcy nie nastręcza problemów, zupełnie inaczej jest z kwestią naliczania nadgodzin. Sposób rozliczenia z pracownikiem przez pracodawcę z płacy minimalnej francuskiej należy do pracodawcy. Dekret dopuszcza sytuację, w której następuje uzupełnienie wynagrodzenia podstawowego do kwoty, która jest iloczynem przepracowanego czasu we Francji i stawki godzinowej oraz rozliczenie ryczałtowe. Gdyby francuskie służby kontrolne poddały w wątpliwość liczbę godzin przepracowanych we Francji (sytuacja podejrzenia pomniejszenia) dowód na tę okoliczność przeprowadzić powinny służby kontrolne.

 

KARY

WAŻNE: Kary mogą być przyznawane bezpośrednio w trakcie kontroli drogowej. Pamiętać należy jednak o tym, że kary obciążają pracodawcę, a nie kierowcę.

Sankcje karne:

  • grzywna 4 kategorii – gdy zaświadczenie delegacji nie znajduje się w pojeździe, którym jest wykonywana usługa
  • grzywna 4 kategorii – gdy zaświadczenie delegacji przechowywane w pojeździe, którym jest wykonywana usługa nie jest zgodne z przepisami art. R. 1331-1 oraz zarządzeniem przyjetym do jego stosowania, lub gdy zawiera niepełne dane, pomyłki lub jest nieczytelne lub jego tekst może być usunięty
  • grzywna 3 kategorii – gdy w pojeździe, którym wykonywana jest usługa, nie są przechowywane dokumenty przewidziane w punktach 1° do 3° przepisu III artykułu R. 1331-7

 

Sankcje administracyjne:

  • 000 euro maksymalnie – przy braku wypłaty minimalnego wynagrodzenia wynikającego z dekretu lub wynikającego z postanowień porozumienia zbiorowego
  • 000 euro maksymalnie (4.000 euro w przypadku powtarzających się naruszeń) – przy braku wystawienia zaświadczenia o oddelegowaniu lub nie powołaniu przedstawiciela do Francji. Suma kar za wszystkie naruszenia nie może przekroczyć 500.000 euro.
  • Zawieszenie działalności gospodarczej na terenie Francji na okres do 1 miesiąca – gdy nie naprawiono naruszeń przepisów dot. min. wynagrodzenia. Gdy kara zawieszenia nie jest przestrzegana nałożona może zostać kara w maksymalnej wysokości 10.000 euro za każdego pracownika.
  • Kara w wysokości równowartości miesięcznych składek na ubezpieczenie społeczne – w przypadku braku zaświadczenia A1/kolejne stwierdzenie naruszenia tego obowiązku w okresie dwóch lat od uzyskania pierwszej kary skutkuje podwojeniem kary.

 

Piotr Jan Tarasek

Luksemburg

Płaca minimalna w Luksemburgu

PODSTAWY PRAWNE §

Dział ds. Delegacji w ITM, związany z Departamentem Prawa Pracy jest odpowiedzialny za monitorowanie transgranicznego delegowania pracowników w Luksemburgu.

Przepisy dotyczące delegowania pracowników w ramach świadczenia usług dotyczą:

  1. KABOTAŻU – odbywającego się w Luksemburgu
  2. TRANSPORTU MIĘDZYNARODOWEGO

Tranzyt jest wyjęty spod ustawodawstwa. 

WAŻNE: W chwili obecnej nastąpiło zawieszenie:

  • obowiązków sprawozdawczych w zakresie oddelegowania pracowników do Luksemburga;
  • weryfikacji przestrzegania luksemburskich przepisów dotyczących minimalnego wynagrodzenia dla kierowców na transgraniczny transport towarów lub osób w zakresie przewozów kabotażowych odbywających się w Luksemburgu i transportu transgranicznego, który ma miejsce z lub do Luksemburga.

*sytuacja ta spowodowana jest dyskusją nad wnioskiem Komisji Europejskiej dotyczącym dyrektywy w sprawie ustanowienia szczegółowych przepisów dotyczących delegowania maszynistów w sektorze transportu drogowego na szczeblu europejskim. Przepisy dotyczące oddelegowania zostały zawieszone w sektorze transportu drogowego do czasu transpozycji do prawa luksemburskiego przepisów w tym zakresie.

Według ITM spółka, której siedziba znajduje się za granicą może delegować swoich pracowników na terytorium Luksemburga pod warunkiem, że istnieje powiązanie robocze między firmą wysyłającą a pracownikiem w okresie oddelegowania. Oddelegowanie musi nastąpić w ramach umowy o świadczenie usług dla określonego przedmiotu lub czynności, która jest ograniczona w czasie i kończy się wraz z wypełnieniem przedmiotu zamówienia. Stosowanie przepisów ustawowych dotyczących delegowania pracowników na terytorium Luksemburga ma na celu ochronę przed dyskryminacją pod względem zatrudnienia, płacy, oraz warunków pracy.

Przepisy prawne dotyczące oddelegowania mają skutek terytorialnego stosowania luksemburskiego prawa pracy w odniesieniu do wszystkich pracowników delegowanych. Każdy oddelegowany pracownik musi otrzymać co najmniej minimalną płacę socjalną obowiązującą w Luksemburgu, lub wynagrodzenie odpowiadające umowie zbiorowej.

WAŻNE: Osoba prowadząca działalność na własny rachunek nie musi dokonywać zgłoszenia do ITM.

Organami nadzorczymi odpowiadającymi za spełnienie warunków związanych z oddelegowaniem są:

  • ITM
  • Administracja Celna
  • Administracja Akcyzowa

WAŻNE: Każdy z tych organów nadzorczych uprawniony jest z osobna do monitorowania przepisów dotyczących delegowania pracowników.

WAŻNE: Pracodawca ma obowiązek powiadomić o nadgodzinach odbytych przez pracownika delegowanego ITM poprzez formularz wysłany pocztą elektroniczną.

 

OBOWIĄZEK ZGŁOSZENIOWY / zgłoszenie oddelegowania pracownika

Zgłoszenie oddelegowania pracownika odbywa się za pośrednictwem platformy elektronicznej pod adresem https: //guichet.itm.lu/edetach/

Elementy niezbędne do uzyskania tzw. odznaki społecznej Badge Social:

  • dane identyfikacyjne oddelegowującego pracodawcy i jego faktycznego przedstawiciela na terenie Luksemburga
  • dane osobowe i adres przedstawiciela na terenie Luksemburga, który wyznaczony jest przez przedsiębiorstwo delegujące do kontaktów z ITM i innymi właściwymi organami w kwestiach oddelegowania pracowników na terytorium Luksemburga
  • data rozpoczęcia i przewidywany czas trwania oddelegowania
  • dane klienta dla którego świadczone są usługi
  • dane osobowe pracowników oddelegowanych
  • oryginał lub uwierzytelniony odpis formularza A1

 

Badge Social – odznaka społeczna identyfikuje tożsamość pracownika delegowanego oraz posiada jego indywidualny kod kreskowy. Inspektor Pracy (ITM) poprzez zeskanowanie tego kodu uzyskuje dostęp do informacji dotyczących deklaracji pracownika danego przedsiębiorcy.

WAŻNE: Odznaka społeczna Badge Social umożliwia uproszczenie kontroli dotyczącej przestrzegania przepisów delegowania pracowników. Od momentu przystąpienia przez przedsiębiorstwo do deklaracji oddelegowania do ITM na platformie elektronicznej, przedsiębiorstwo wysyłające może wydrukować logo społecznościowe dla każdego z pracowników oddelegowanych.

WAŻNE: Dokumentację wymaganą przez ITM tłumaczyć należy na język francuski lub niemiecki.

WAŻNE: Delegację należy zgłaszać każdorazowo, nawet jeśli działalność pracownika delegowanego w Luksemburgu trwa bardzo krótko. Przepisy dot. delegowania wyraźnie stanowią, że mają one również zastosowanie do oddelegowania trwającego bardzo krótki czas.

 

PRZEDSTAWICIEL W LUKSEMBURGU

ITM określa przedstawiciela jako osobę referencyjną – może nią być osoba fizyczna lub prawna, którą ustanawia przedsiębiorstwo delegujące pracowników na terytorium Luksemburga. Osoba ta jest odpowiedzialna za nawiązanie współpracy z ITM i innymi właściwymi organami oraz dysponowanie dokumentami żądanymi przez organy kontrolujące. Dane osoby referencyjnej – przedstawiciela muszą być zgłoszone w formularzu ITM. Osoba referencyjna nie ponosi żadnej odpowiedzialności prawnej za wykonywanie swoich obowiązków, które polegają na utrzymywaniu kontaktów z ITM i innymi właściwymi organami w odniesieniu do warunków związanych z oddelegowaniem. Do ITM przekazane powinny być dokładne dane osoby referencyjnej.

 

KURSY WALUT

Przeliczenie wartości euro wynagrodzenia wypłacanego w innej walucie musi być przeliczane na podstawie ostatniego kursu odniesienia ogłaszanego przez Europejski Bank Centralny w pierwszym dniu okresu oddelegowania. Za pierwszy dzień oddelegowania pracownika do pracy na terytorium Luksemburga uznaje się zgłoszenie oddelegowania pracownika przez platformę edetach ITM i uzyskanie przez pracownika w wyniku rejestracji i dokonania oddelegowania Badge Social.

 

MINIMALNE WYNAGRODZENIE / wypłata / składniki / kryteria / terminy

National Minimum Wage, czyli płaca minimalna w Luksemburgu podnoszona jest średnio w okresach dwuletnich, w związku w tym, że płaca minimalna w roku 2018 utrzymała się na takim poziomie jak w 2017 roku, z pewnością dojdzie do zmiany płacy minimalnej w 2019 roku. Płaca minimalna w Luksemburgu dostosowywana jest do średniego poziomu wynagrodzeń i poziom tej płacy podnoszony jest do częściowego lub całkowitego wypełnienia tej luki. Wysokość minimalnego wynagrodzenia zależy od poziomu kwalifikacji zawodowych pracownika oraz w niektórych wypadkach od indeksacji, czyli od zmian kosztów utrzymania. Indeksacja płac występuje spośród wszystkich krajów UE posiadających płacę minimalną (22) tylko w Luksemburgu i Belgii.

W 2018 roku minimalna płaca krajowa w Luksemburgu pozostała niezmieniona w stosunku do roku ubiegłego i wynosi dla pracowników niewykwalifikowanych:

  • 998,60 euro brutto miesięcznie/1.756 euro netto miesięcznie – po potrąceniu składek na ubezpieczenie społeczne
  • czyli 23.983 euro brutto rocznie, biorąc pod uwagę 12 płatności rocznie.

 

Luksemburski kodeks pracy określa w art. 222-9 stawkę godzinową odpowiadającą stawce miesięcznej poprzez podzielenie tej stawki miesięcznej 173 razy. Oznacza to, że minimalna stawka godzinowa w Luksemburgu dla pracowników niewykwalifikowanych wynosi:

  • 11,55 euro brutto za godzinę/10,15 euro netto za godzinę.

 

Minimalne wynagrodzenie brutto dla pracowników wykwalifikowanych stanowi 120% minimalnego wynagrodzenia brutto pracowników niewykwalifikowanych i wynosi:

  • 398,30 euro brutto miesięcznie/2.107 euro netto miesięcznie – po odliczeniu podatków od wynagrodzeń,
  • 13,86 euro godzina./12,17 euro netto za godzinę.

 

Pełny wymiar czasu pracy w Luksemburgu wynosi 40 godzin w stosunku tygodniowym.

W związku z powyższym w celu ustalenia minimalnego wynagrodzenia pracownika delegowanego do pracy w Luksemburgu niezbędne jest określenie jego kwalifikacji. Ustawodawstwo luksemburskie za pracownika niewykwalifikowanego uznaje osobę, której poziom wykształcenia jest niższy niż certyfikat CATP (techniczny i zawodowy certyfikat średniej szkoły zawodowej) lub DAP (dyplom umiejętności zawodowych). Osoba z wykształceniem równym lub wyższym CATP lub DAP uważana jest za osobę wykwalifikowaną.

PRACOWNIK NIEWYKWALIFIKOWANY PRACOWNIK WYKWALIFIKOWANY

(z CATP lub DAP)

brutto miesięcznie netto miesięcznie brutto miesięcznie netto miesięcznie
1.998.60 euro 1.756 euro 2.398,30 euro 2,107 euro
brutto za godzinę netto za godzinę brutto za godzinę netto za godzinę
11,55 euro 10,15 euro 13,86 euro 12,17 euro

 

KARY

Niewypełnienie przez przedsiębiorcę obowiązków związanych z oświadczeniem o oddelegowaniu, przekazaniem wymaganych dokumentów, a także częściowe lub całkowite nie dostosowywanie wynagrodzenia do ustawowej płacy minimalnej a także inne naruszenie przepisów porządku publicznego, o których mowa w art. L.281-1 luksemburskiego kodeksu pracy, tj. braku potwierdzenia zaprzestania naruszeń przez przedsiębiorstwo listem poleconym do inspekcji pracy skutkuje karą administracyjną:

  • od 1.000 euro do 5.000 euro na jednego pracownika delegowanego
  • od 2.000 euro do 10.000 euro w przypadku powtórnego wykroczenia w ciągu 2 lat od powiadomienia o pierwszej grzywnie.
  • łączna kwota grzywny nie może przekroczyć 50.000 euro
  • w zależności od okoliczności i wagi naruszeń dyrektor ITM może nakazać zaprzestanie wykonywania pracy na terenie Luksemburga

Administracyjna kara pieniężna lub grzywna to obowiązek zapłaty określonej kwoty pieniężnej, ostatecznie nałożonej na przedsiębiorcę.

 

Piotr Jan Tarasek

Płaca minimalna w Niemczech

PODSTAWY PRAWNE §

Regulacja prawna dotycząca płacy minimalnej pracowników delegowanych do pracy na terenie Niemiec zawarta jest w ustawie o płacy minimalnej z dnia 1.01.2015 r. Mindestlohngesetz w skrócie MiLoG. Co istotne ustawa ta stanowi element niemieckiego prawa pracy.

Głównym założeniem MiLoG jest wypłata płacy minimalnej pracownikom, którzy nie mają niemieckiego obywatelstwa ale w Niemczech pracują oraz zatrudnieni są w innym kraju niż Niemcy, a w Niemczech wykonują pracę tylko tymczasowo czyli pracownicy delegowani z innego państwa. Ustalenia nie zawierające obowiązku wypłaty przez pracodawcę co najmniej ustawowo określonej płacy minimalnej nie są skuteczne prawnie według ustawy MiLoG.

Ustawa MiLoG znajduje zastosowanie w stosunku do polskich przewoźników w przypadku:

  • KABOTAŻU – transportu krajowego na terenie Niemiec, wykonywanego przez polską firmę transportową,
  • TRANSPORTU MIĘDZYNARODOWEGO – w którym załadunek lub rozładunek ma miejsce na terytorium Niemiec

 

Strona Niemiecka obstaje przy wprowadzeniu płacy minimalnej dla kierowców przejeżdżających tranzytem przez Niemcy, jednakże jak do tej pory brak uregulowań w tej kwestii. Wszelkie informacje dotyczące zmian w tych przepisach będą na bieżąco aktualizowane.

WAŻNE: Pomimo, że ustawa MiLoG stanowi o dostosowywaniu stawek wynagrodzenia minimalnego co dwa lata, Rząd Federalny może na wniosek Komisji do spraw Minimalnego Wynagrodzenia wprowadzić rozporządzeniem zmianę stawek w innych terminach niż ustawowo ustanowione.

WAŻNE: Prawo niemieckie nie rozróżnia stosunku cywilnoprawnego (umowa zlecenia) od stosunku pracy. Należy zatem pamiętać, że niemiecki organ kontroli może uznać, że kierowca z którym pracodawca zawarł umowę zlecenia posiada w świetle prawa niemieckiego status pracownika i podlega przepisom MiLoG.

 

Kierowca świadczący usługi przewoźnikowi w ramach działalności gospodarczej nie podlega przepisom MiLoG, organ kontroli może jednak przyjąć, że samozatrudnienie ma fikcyjny charakter. Do takiej sytuacji dojdzie w przypadku gdy kierowca-przedsiębiorca:

  1. osiąga więcej niż 5/6 przychodów z tytułu współpracy z jednym przewoźnikiem
  2. w zleceniu transportowym oprócz miejsca i terminu dostarczenia ładunku oznaczono dodatkowe informacje, które wpływają na niezależność kierowcy w zakresie świadczonych przez niego usług
  3. prowadząc pojazd należący do przewoźnika otrzymuje wynagrodzenie nie za konkretne zlecenie lecz za godzinę pracy

 

Jeśli zajdzie którakolwiek z tych trzech przesłanek organ kontroli uznać może, że łącząca kierowcę z przewoźnikiem umowa nie jest umową zlecenia a umową o pracę.

 

OBOWIĄZEK ZGŁOSZENIOWY / zgłoszenie oddelegowanie pracownika

WAŻNE: Dokonywanie oddelegowania odbywa się za pomocą systemu elektronicznego i wyłącznie za jego pośrednictwem, na platformie on-line pod linkiem https://www.meldeportal-mindestlohn.de

 

Zgodnie z postanowieniami §16 ustawy MiLoG w formularzu znaleźć się muszą:

  • imiona, nazwiska i daty urodzenia pracowników
  • początkowy termin zatrudnienia pracownika delegowanego
  • przewidywany okres zatrudnienia
  • miejsce zatrudnienia
  • miejsce w Niemczech, w którym dokumenty wymagane przez ustawę MiLoG się znajdują

WAŻNE: Zmiany powyższych informacji muszą być niezwłocznie uaktualniane w formularzu.

WAŻNE: Przewoźnik dołącza do formularza oświadczenie, że spełnia zobowiązania wynikające z ustawy MiLoG odnośnie wypłaty minimalnego wynagrodzenia pracownikom delegowanym do pracy na terenie Niemiec, według stawek tu obowiązujących.

 

 MINIMALNE WYNAGRODZENIE / wypłata / składniki / kryteria / terminy

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy wynikającym z §20 MiLoG jest wypłacanie wynagrodzenia minimalnego najpóźniej w ostatnim dniu roboczym miesiąca następującego po miesiącu, w którym praca była wykonywana.

Każdy pracownik delegowany do pracy na terenie Niemiec ma prawo do wynagrodzenia minimalnego. Wysokość minimalnego wynagrodzenia, które obecnie wynosi 9,19 euro może każdorazowo zostać zmieniona przez zarządzenie Rządu Federalnego. Wszystkie postanowienia ustawy o delegowaniu pracowników, ustawy o pracy tymczasowej oraz wszelkich rozporządzeń do tych ustaw zostały dostosowane do ustawy o MiLoG. Oznacza to, że wszelkie umowy, które mają na celu obejście ustawy o MiLoG, a co za tym idzie wypłaty płacy minimalnej są bezskuteczne.

CZAS PRACY ZALICZANY DO MiLoG to czas od rozpoczęcia do zakończenia pracy, obejmujący wszystkie czynności związane z wykonywaniem przewozu drogowego, w szczególności:

  • prowadzenie pojazdu
  • załadowywanie i rozładowywanie oraz nadzór nad załadunkiem i rozładunkiem
  • nadzór oraz pomoc osobom wsiadającym i wysiadającym
  • czynności spedycyjne
  • obsługa codzienna pojazdów i przyczep
  • inne prace podejmowane w celu wykonania zadania służbowego
  • niezbędne formalności administracyjne
  • utrzymanie pojazdu w czystości


DODATKI, KTÓRE MOŻNA UWZGLĘDNIĆ W RAMACH PŁACY MINIMALNEJ 
w celu zminimalizowania kosztów pracy w przedsiębiorstwach transportowych:

  • wynagrodzenie zasadnicze z umowy o pracę
  • wyrównanie do wynagrodzenia minimalnego
  • płatności jednorazowe – uznawane jednak jedynie w okresie wymagalności, kiedy zostały wypłacone
  • premia lojalnościowa, dodatki na dzieci – dodatki nie mające wpływu na stosunek pomiędzy pracą a wynagrodzeniem
  • premia uznaniowa – zakwalifikowana jako płatność jednorazowa.

 

Jeśli przepisy krajowe zawierają określenie składników diety albo wyszczególnienie tych, które przeznaczone są jako zwrot faktycznie poniesionych kosztów przez pracownika to  tylko część nieopisana może być zaliczona na poczet niemieckiego minimalnego wynagrodzenia. Przy braku w przepisach krajowych regulacji, która określa składniki diety możliwe są dwa rozwiązania:

  1. Udokumentowane koszty przedstawia pracownik – wtedy rzeczywiste koszty podróży związane z wyżywieniem czy zakwaterowaniem odejmuje się od kwoty wypłaconych diet i ryczałtów, które są uwzględnione w płacy minimalnej.
  2. Przy braku możliwości ustalenia rzeczywistych nakładów pracownika – od diet i ryczałtów noclegowych odlicza się każdorazowo najniższy poziom świadczenia na wyżywienie oraz zakwaterowanie pracownika według przepisów rozporządzenia o składkach na ubezpieczenie społeczne (SvEV) i uwzględnia się tylko kwotę pozostałą po odliczeniu.

 

MINIMALNE WYNAGRODZENIE / wypłata / składniki / kryteria / terminy

Za termin rozliczania płacy minimalnej ustawa MiLoG w §20 uznaje najpóźniej ostatni dzień roboczy miesiąca następującego po miesiącu, w którym praca była wykonywana.

WAŻNE: Jeśli pracodawca  oprócz wypłaty ryczałtu noclegowego zapewnia kierowcy miejsce od spania w kabinie pojazdu zgodnie z rozporządzeniem 561/WE/2006 w całości może zaliczyć ryczałt do wynagrodzenia minimalnego.

 

KURSY WALUT

WAŻNE: Dla potrzeb naliczania płacy minimalnej w Niemczech wypłacanej w obcej walucie stosuje się zasadę średnich kwartalnych kursów walut zgodnie z art. 107 rozporządzenia Rady (EWG) nr 574/72 z dnia 21 marca 1972 r., tj. przelicznik urzędowy ustalony przez krajowe władze monetarne i potwierdzony przez Międzynarodowy Fundusz Monetarny.

 

KARY

Za nieprzestrzeganie przepisów o płacy minimalnej grożą kary finansowe:

  • do 30 tysięcy euro – za brak zgłoszenia informacji o pracownikach wykonujących pracę na terytorium Niemiec
  • do 500 tysięcy euro – za niewypłacenie należnego wynagrodzenia bądź wypłacenie go z opóźnieniem

 

Niemiecki Urząd Celny stosuje System Naliczania Kar korzystając w tym celu z przelicznika przewagi rynkowej (Marktvorteil), który wynosi 20%. Naliczanie kary wygląda w sposób następujący:

przez 20% mnoży się brakującą, niewypłaconą kwotę w euro, następnie sumuje się niedopłatę oraz iloczyn niedopłaty mnożąc przez 20%, co daje tzw. przewagę ekonomiczną, która to pomnożona przez 2,5 daje ostateczną kwotę kary za dany kontrolowany miesiąc pracy danego pracownika. Wzór po skróceniu to kara w wysokości trzykrotności niewypłaconego wynagrodzenia za czas pracy na terytorium Niemiec.